Gyorstalpaló valószínűség-menedzsment tanfolyam

Jelenleg egy ilyen képzésre iratkoztak be a földlakók, persze nem önszántukból. Mindenki megtanulhatja, hogy milyen jelentősége van a valószínűség csökkentésének vagy épp növelésének. Számos olyan terület van, szinte minden, ami emberi lényeket érint, ahol nem mehetünk teljesen tutira. Például ha betonozott földhöz vágunk egy tojást vagy egy boros poharat erőből, akkor elég biztosak lehetünk benne, hogy szarrá törnek. De ha mondjuk a képzésemen megkérem a résztvevőket, hogy valaki hozzon már nekem az automatából egy kávét, adok neki egy tízezrest, a többit megtarthatja, akkor már nem lehetek teljesen biztos benne, hogy mindenki vevő lesz az ajánlatomra. A többség nagy valószínűséggel rámozdulna, de lennének olyanok is, akik gyanakodnának, hogy mi a fene van emögött, és inkább nem élnének a lehetőséggel. Akár olyan résztvevő is akadhatna, aki sértőnek és felháborítónak találná, hogy pénzzel akarta megvenni a szolgálatait ez a bunkó. Szívességből hozott volna egy kávét nekem, de így semmiképp.

Mostanában van alkalmunk tanulni a valószínűségek menedzseléséről. Ha kevesebb ember ritkábban érintkezik egymással, akkor csökken a valószínűsége egy fertőzés átadásának. Ha nem fognak kezet, helyette viszont gyakrabban megmossák a magukét, akkor kisebb eséllyel tolják az arcukba a cuccot, ha önkéntelenül megérintik a szájukat, orrukat, szemüket. Ha lassabban terjed a vírus, akkor nagyobb valószínűséggel lesz elegendő a rendelkezésre álló, korlátozott egészségügyi kapacitás. Mindezek ellenére olyanok is el fogják kapni, akik minden elővigyázatossági intézkedést szigorúan betartanak, és olyanok is megússzák, akik egyáltalán nem változtatnak a szokásaikon és az életmódjukon. Ettől függetlenül igenis van értelme a valószínűségek irányításának.

Nagyjából erről beszélek én is mindig a kívánatos vezetői gyakorlatok követése, az előnyös vezetői szokások felépítése tekintetében. Messze nem lehetünk teljesen biztosak abban, hogy minden munkatársunk esetében be fognak válni. Viszont az esetek nagyobb részében sejthető, hogy igen. Ha vannak is kivételek, az emberek általában értékelik, ha meghallgatják őket, ha van beleszólásuk a célokba és a végrehajtás módjába, azaz kapnak önállóságot, kíváncsi rá valaki, hogy miként haladnak, segítenek nekik az elakadásoknál, támogatják őket a fejlődésben, lehetőségük nyílik egy jó hangulatú, élő közösséghez tartozni, időben és támogató stílusban szólnak nekik, ha valami nem oké, tájékoztatják őket a miértekről, megbíznak bennük, felelősséggel ruházzák fel őket, stb. stb.

Ha szeretnénk a kollégákat hosszabb távon megtartani, akkor olyan módon érdemes velük bánni, ami ennek a valószínűségét inkább növeli mint csökkenti. Ha nem foglalkozunk velük, ha biorobotként kezelik őket, ha tapló módon kommunikálunk feléjük, ha rendszeresen méltatlan helyzetbe hozzuk őket, akkor csak a kényszer fogja őket ott tartani, ideig-óráig. Más kérdés, hogy a legjobb szándékunk és odafigyelésünk ellenére is lesznek, akik teljesen természetes módon távoznak, hiszen a saját útjuk, elvárásaik, vágyaik, motivációjuk egy ponttól kezdve nem esik egybe a munkáltató lehetőségeivel, céljaival, szándékaival. Ez is teljesen rendben van, és nem cáfolja, hogy általában milyen vezetői viselkedés teszi valószínűbbé a megtartást.

Talán jobban fogják érteni a vezetők a jelenlegi egészségügyi krízishelyzettől kapott lecke alapján, hogy mennyire fontos a valószínűségeket tudatosan menedzselni.