A csapatépítő nem békítő show!

Nemrég részt vettem egy szakmai rendezvényen, ahol egy tapasztalt, önkritikus, nagyvállalati HR igazgató osztotta meg őszintén saját, traumaként megélt kudarcélményét, amit még viszonylag kezdő vezetőként élt át. Az élmény olyan erős hatással volt rá annak idején, hogy elbizonytalanodott benne: egyáltalán jó ötlet-e vezetőként folytatni a pályafutását. Semmi baj nem volt egyébként a kvalitásaival, ezt az élet is bizonyította később, és az önreflexiója is erre engedett következtetni. Egyszerűen csak annyi történt, hogy bedőlt egy olyan, átgondolatlan és szakszerűtlen gyakorlatnak, ami abszolút elterjedt volt a HR és a képzési szolgáltatások világában.

Amikor megérkezett a csapatához új vezetőként, a közösség épp forrongásban volt. Ennek epicentrumában két kifejezetten értelmes, jól teljesítő, de habitusuk tekintetében teljesen eltérő kolléga személyes konfliktusa állt. Nagyszerű ötletnek tűnt elvinni az egész osztályt egy csapatépítő programra, hátha ez majd jól megoldja a helyzetet. Valószínűleg a tréningszolgáltató nagyon megörült a lehetőségnek, sejtésem szerint vagy nem járta körbe a szituációt, vagy inkább játékmesterek voltak, mint fejlesztési szakemberek, és egy “szuperizgalmas“ szórakoztató programot találtak ki. Elmentek éjszaka az erdőbe, párokra osztották a csapattagokat, különféle alkatrészeket kellett összegyűjteni a sötétben, majd pedig azokból összeépíteni valamit. Verseny jelleggel, mert az ugye híresen jól tudja építeni az együttműködést. Azt már biztos sejted, melyik két ember került össze párnak. Nem tudom, mivel lehetett volna még tovább rontani a terven, de ez is elég volt. Az atletikus és erősen teljesítménymotivált tagja a párosnak rápörgött a feladatra, és mivel a társa megfontoltabb tempójához nem sok türelme volt, elhúzott előle. Ő pedig cserében klasszul eltévedt az erdőben és eltűnt. Két happy end a végére: a versenyt így is sikerült megnyernie a párosnak, illetve hát az egyik felének, az elkóborolt báránykát pedig nagy nehezen sikerült megtalálni. A vezető azonban érthető módon teljesen megzuhant, saját alkalmasságát kérdőjelezte meg. Természetesen sem a csapat épüléséhez, sem a konfliktus megoldásához nem járult hozzá a program. Lehetett még mélyebbről kezdeni az újraépítést.

Nagy tanulsággal szolgál a vezetők számára ez a történet. Kritikusan kell megközelíteni a széles körben elterjedt, gyakran teljesen haszontalan, vagy épp kontraproduktív megoldásokat. Csak akkor érdemes belevágni, ha pontosan érted, mi fog történni, és azt is hitelesen el tudják magyarázni, hogy ugyan miből következtetnek a beavatkozás eredményességére az adott szituációban. Beleértve azt is, hogy tisztába kerülsz a kockázatokkal és a menedzselésük lehetőségeivel. A fenti megközelítésnél még az is jobb, ha a fasírtban lévő kollégákat elküldöd a Mónika Show-ba. Ott még azt is jól tudják kezelni, amikor az érintettek “idegállapotba kerülnek”. Ha már lekerült volna műsorról azóta Maunika, akkor jobban teszed, ha feltűröd az ingujjad, és személyesen próbálod megérteni a konfliktusban érintett munkatársaid problémáját, és pártatlanul közvetítesz a megoldáskeresésben, majd pedig a megvalósulás nyomon követésében.

Emelem kalapom a történetet felvállaló és nyíltan elmesélő HR igazgató előtt. Nem lepett meg, hogy pár perccel azelőtt részesült egy rangos elismerésben, ráadásul úgy, hogy a saját munkatársai terjesztették fel rá.