A címben szereplő kérdést tette fel egy tréningrésztvevőm pár nappal ezelőtt, amikor a coaching alapjaival foglalkoztunk. Hirtelen hátrahőköltem. Az első gondolatom az volt, hogy mégse vághatom rá, hogy nem, hiszen kizárni nem tudom. Aztán elkezdtünk ott közösen morfondírozni rajta.
Mi is a lényege a coach szemléletnek? Hiszünk az embereinkben, és abban, hogy képesek megcsinálni, amit felvállalnak. Szeretnénk őket segíteni a céljaik elérésében, a tanulásban és a fejlődésben. Szerintünk meg tudják fogalmazni a saját céljaikat, fel tudják tárni a megoldási opciókat vagy a célokhoz vezető lépéseket, tudnak dönteni és akciótervet készíteni. Képesek felmérni a kockázatokat és szükség esetén tudnak segítséget bevonni.
A coach szemléletű vezetőként rajta tartjuk a fókuszt a folyamaton, nyomon követjük a teljesüléseket, következetesen számon kérjük a vállalásokat. Segítünk elhárítani az akadályokat és megünnepeljük a sikereket. Őszinte visszajelzést adunk, és akár az érzéseinket, megérzéseinket is megosztjuk a kollégával, melyeket a közös munka során tapasztalunk. Mi magunk is befolyásolhatóak vagyunk, fejlődünk, tanulunk a vezető-beosztott kapcsolatban. És persze a coaching szemlélet nem jelenti azt, hogy szükség esetén ne adnánk tanácsot, ne tanítanánk meg valamit, ne adnánk kemény kritikai visszajelzést, uram bocsá' ne fogalmaznánk meg határozott elvárásokat, vagy akár utasítanánk.
A coach szemléletű vezetőként rajta tartjuk a fókuszt a folyamaton, nyomon követjük a teljesüléseket, következetesen számon kérjük a vállalásokat. Segítünk elhárítani az akadályokat és megünnepeljük a sikereket. Őszinte visszajelzést adunk, és akár az érzéseinket, megérzéseinket is megosztjuk a kollégával, melyeket a közös munka során tapasztalunk. Mi magunk is befolyásolhatóak vagyunk, fejlődünk, tanulunk a vezető-beosztott kapcsolatban. És persze a coaching szemlélet nem jelenti azt, hogy szükség esetén ne adnánk tanácsot, ne tanítanánk meg valamit, ne adnánk kemény kritikai visszajelzést, uram bocsá' ne fogalmaznánk meg határozott elvárásokat, vagy akár utasítanánk.
Szóval arra jutottunk inkább, hogy vannak helyzetek, amikor másfajta vezetésre van szükség, például egy vészhelyzetben vagy háborús viszonyok között egy ellentmondást nem tűrő, határozottan irányt mutató vezetői viselkedés lehet a megfelelő, de ha az a célunk, hogy egy hosszú távon fenntartható, magas teljesítményre képes, összetartó csapatot építsünk, melynek tagjai intenzíven fejlődnek, a coach szemléletnek nemigen van alternatívája. Azt is megállapítottuk, hogy bármi más vezetési szemlélet lehet üzletileg eredményes, legalábbis egy bizonyos ideig.
Lehet persze vitatkozni, ez is része a személetnek, hogy nem csak nekem lehet igazam. :-)
Szia Tamás! Szerintem lehet, de akkor kell mellé egy kis főnök. Eszembe jutott két tény, ami a sportban működik, illetve történelmi példa. A vállalatoknál a főnök "mindenben" főnök. Ebből adódnak a problémái is. Mikor legyen vaskezű, mikor coach, mikor "elől menetelő", mikor hajcsár, mikor empatikus.... stb. A sportban ezek edzői szerepre oszlanak. A fociban van a szakmai edző, a pályaedző, az erőnléti, az alkalmazott pszichológus.... stb. A régi törzsi szervezetben volt/van a hadi főnök, a béke főnök, a varázsló, a bába, a legjobb vadász, stb. Ezek abban vezetik a többieket, amiben a legjobbak. Egy ember nem lehet mindenben a legjobb és a követendő.Egy munkahelyi közösségben a szerepek leosztása lehet(ne) hasonló. De a munka világában a racionalitás miatt az általános főnökkel akarjuk megoldani az irányítást. Ez csak nagyon kivételes esetben működik. Aztán az is problémás, hogy kiből miért lesz főnök.... de ez már egy másik gondolatmenet.
VálaszTörlésEgyetértek vele, hogy a vezetői csapat tagjai között az egyes leadership és management funkciókat meg lehet osztani, annak alapján, hogy kinek épp mi az erőssége!
VálaszTörlésSajnos, ez a megosztás csak elméletben működik. Mert 1 embernek csak 1 főnöke lehet. Olyan nincs a valóságban, hogy az egyik parancsot csak X-től, a másikat csak Y-tól fogadom el én, a beosztott. Mert a parancsok ellentmondhatnak egymásnak, és mert lehet, hogy priorizálni kell köztük. Lehet, hogy én, a beosztott, tudok priorizálni, de az én priorizálásaim a főnökök biztosan nem fogadják el. Olyan ez, mint a suliban: minden tanárnak a maga tárgya a legfontosabb.
VálaszTörlésSzóval marad a hagyományos sok főnök egyben megoldás. Amiből működő példányt még nem láttam...
Névtelen, hogy érted, hogy működő példányt?
VálaszTörlésNekem négyből három főnököm egész jó volt, persze lehettek volna még tudatosabbak és még jobb edzői szemlélettel megáldottak.
Tamás remek vezetés- és irányításelméleti könyveit (és ehhez hasonló dolgokat) sajnos nehéz direktbe ajánlani, de legalább felraktam a megosztott meghajtókra, hátha "véletlenül" rátalálnak :)