A kognitív önuralom a tudatos vezetés alapvető eszköze

Akinek nincs kedve tanulni a vezetésről, könnyen meg tudja ideologizálni ösztönös viselkedését. Hiszen önmagát adja, őszinte, tehát hiteles. A tanulási folyamatnak bizony ez legfeljebb az eleje: még azt se tudja, mit nem tud (unconsciuos incompetence). Ha aztán párszor lefejeli a betonfalat, vagy esetleg néhány visszajelzés elgondolkodtatja, akkor elkezdhet tudatában lenni a képességek hiányának (conscious incompetence). Jó esetben belátja a változtatás szükségességét és elkezd odafigyelni néhány dologra, ami ugyan nem természetes még, de ha koncentrál, akkor megy (conscious competence). A lányom például a nyáron tanult meg biciklizni pótkerék nélkül. Ebben a fázisban folyamatosan kommentálta, ahogy egyensúlyoz. Végül, ha kellő mennyiséget gyakorolt az illető, eljut abba a fázisba, hogy külön koncentrálás nélkül is az új képesség birtokában cselekszik (unconscious competence).

Váratlan helyen, Paul Tough Segítsük kibontakozni gyerekeinket c. könyvében találtam rá egy nagyon fontos fogalomra, ami a vezetői tudatosság tekintetében elengedhetetlen. Legalábbis addig, amíg nem válik egy új viselkedés automatikussá. "A kognitív önuralom arról szól, hogy az ember képes leállítani egy ösztönös vagy megszokásból ered reakciót, és hatásosabb, kevésbé rutinszerű válasszal helyettesíteni." - írja Tough. 

Két dologról is beszélhetünk itt. Az egyik, hogy az adott helyzetben a megszokottól eltérően reagálunk. Mondjuk, nem forrázzuk le beosztottunkat azzal, hogy baromság, amit beszél, hanem egyszerűen csak közöljük, hogy nem értünk vele egyet. A másik, hogy a megszokott "semmi" helyett úgy viselkedünk másként, hogy cselekszünk. Például eddig nem sokat társalogtunk a kollégákkal, mert nincs rá igényünk, de mostantól vesszük a fáradságotl és szánunk egy kis időt munkatársainkra, hogy jobban megismerjük őket, megtudjuk, mi motiválja vagy éppen aggasztja őket, stb. 

Nem azzal van tehát a baj önmagában, hogy ösztöneink vagy megérzéseink vezérelnek, hanem azzal, ha a megszokott vagy a zsigeri reakció nem hatékony. Elidegenít másoktól, elveszi a kedvét a munkatársaknak, akut feszültséget kelt a csapatban, és így tovább. A változás viszont nagyon munkaigényes vállalás. Jó pár vezetőnél láttam, hogy érti és belátja, hogy az automatikusan jövő válasznak milyen káros eredményei vannak, mégis a mindennapokban, különösen stresszes időszakokban, rettentő nehéz kognitív önuralmat gyakorolniuk. Ez viszont akár még ingoványosabb, még veszélyesebb helyzetet tud teremteni, ha a vezető egyébként verbalizmusok szintjén már kifejezte újonnan megcélzott működésmódját. Példa erre, amikor belátja, hogy nem ésszerű mindent magának eldönteni, közli ezt a környezetével, elkezdi bevonni az embereket a döntéshozatalba, majd pedig a végén továbbra is mindig csak az lesz az eredmény, amit ő eredetileg akart. A hitelesség komoly csorbát szenved.

Annak tehát, aki el szeretne indulni a vezetői fejlődés útján, egy darabig komolyan kell koncentrálnia az új viselkedésformákra, rendszeres visszajelzést érdemes kérne a környezetétől, és ha alkalmanként megbotlik, nem árt elmondani az érintetteknek, hogy az adott esetben általános szándéka ellenére nem sikerült úgy viselkedni, amit megcélzott.

Ezúton szeretnék minden tanulni vágyó vezetőnek bőséges kognitív önuralmat kívánni!

• • •

Töltsd le ingyenesen vezetéssel kapcsolatos e-könyveimet a Tudatos Vezetés blog főmenüjéből! Itt az első, a második, a harmadik, és a bonus track, a "menedzsment haiku" gyűjtemény. Dr. Dobay Róbert kollégám innen letölthető e-könyvében a veszélyes féligazságokról, "bevált" HR gyakorlatokról rántja le a leplet. Írtam továbbá szabadon elérhető e-könyvet saját életünk tudatosabb irányításáról és az élvezetesebb és eredményesebb tanításról, azokat is figyelmedbe ajánlom.