A múlt héten volt szerencsém moderálni a KPMG-BME Akadémia legutóbbi Harvard Fórumát, ahol Theresa Amabile és Stephen Kramer Harvard Business Review-ban megjelent cikkéről beszélgettünk. Ahogy egyik márciusi bejegyzésemben részletesebben kifejtettem (Ami a dolgozókat igazán motiválja), a szerzők azt állítják naplózással végzett kutatásaik alapján, hogy a munkatársakat a mindennapokban leginkább az motiválja, ha előre tudnak haladni munkatevékenységükben.
A rendezvényen előhoztam Kenneth Kovach kutatásának eredményeit is a dolgozói motivációs tényezők sorrendjéről, amit az előző bejegyzésemben leírtam (Már megint: mi motiválja a dolgozókat?).
A fórum résztvevői hozzászólásaikban felvetettek néhány észrevételt, dilemmát, kérdést, melyekről úgy gondoltam, hogy itt is megosztom. Sajnos nem állt módomban jegyzetelni, de nagyjából a következők voltak a legérdekesebbek:
- Jellemző, hogy a motivációval kapcsolatos felmérésekben módszertani hibák fordulnak elő – dr. Nemes Ferenc professzor szerint ez Amabile és Kramer kutatására is igaz.
- Valószínűleg nagyon meghatározó, hogy milyen mintán készült az adatfelvétel. Így aztán az alkalmazhatóságuk is korlátozott lehet.
- Minden embernek egyéniek a motivációs tényezői, tehát egyéni megközelítés szükséges. Legcélszerűbb és legegyszerűbb megkérdezni.
- Mindannyian emberek vagyunk, emberi szükségletekkel. Mégis lehet tehát olyan közös bázis, ami széles körben alkalmazható?
- Vajon az eltérő nemzeti kultúrákban mennyire tér el a motivációs hierarchia?
- Van-e különbség a szolgáltató cégeknél és a termelővállalatoknál a motivációs hierarchiában?
- Lehet-e szervezeteket motiválni, vagy csak egyéni szinten értelmezhető a motiválás? Többek állították, hogy saját tapasztalatukban szervezeteket is lehetséges.
- Lehet-e egyáltalán motiválni embereket, vagy olyanokat kell felvenni, akik eleve motiváltak?
- Egyik kutatás sem említette, milyen nagy mértékben befolyásolja az emberek aznapi motiváltsági szintjét, hogy milyen épp a hangulatuk, milyen személyes problémákkal jönnek be reggel a munkahelyre.
- Felmerült, hogy mennyi értelme van a modelleknek, ha definíció szerint nem alkalmazhatók mindenkire. Többen hozzászóltak, hogy a modellek azért szükségesek, hogy segítsék az eligazodást a gyakorlatban, de nem szolgai módon kell őket alkalmazni, hanem mindenkinek a saját vezetési eszközkészletét gazdagíthatják.
Remélem ezek a felvetések itt is indukálnak hozzászólásokat! Kaptam nemrég egy levelet az egyik jelentős hazai internetes vállalkozás ügyvezető-tulajdonosától, aki megjegyezte, hogy a Tudatos Vezetés blog „méltatlanul alul-kommentezett”.
Kedves Tamás!
VálaszTörlésEloszor is szeretnek gratulalni a bloghoz. Elso eves vagyok a SZIE Vezetes es Szervezes MSc. kepzesen, igy pl. dr. Nemes Ferenc professzor eloadasait is van szerencsem hallgatni.
Ugy ereztem, hogy szukseges az egyetem altal biztositott tananyagokat kiegesziteni, igy jutottam el a HBR-hoz, es a blogodhoz is, ami rengeteg konyv otletet ad.
A jelen bejegyzesrol - ami igy indukalt mar legalabb 1 hozzaszolast - a sajat peldam jutott eszembe (eddig Hertzbert motivacios elmelete fogott meg leginkabb):
Jelenleg torzskari pozicioban dolgozok egy multi vallalatnal, igy egy csapatba se tartozok, hanem a szervezet kulonbozo szintjeit supportalom, tamogatom. Tehat a sajat 1 szemelyes csoportom normajat egyedul en hatarozom meg, es ez rendkivul rossz hatassal van a motivaltsagomra (pedig minden mas tenyezot stabilnak es megfelelonek talalok). Viszont amikor 2 gyakornok segitette a munkamat, akkor mar nem engedhettem meg magamnak, hogy a harmunk altal kialakitott norma-szint alatt dolgozzam, es rendkivul motivalt, hogy megfeleljek a csoport normanak.
Tehat hianyolom a motivacios elmeletekbol azt, hogy nevesitsek a csoportnormaknak valo megfeleloseg hatasat a motivaciora.
Vagy a maslowi piramis negyedik, megbecsules szintjebe be lehet ezt venni (respect by others)?
Ugy gondolom arrol van szo, hogy a higienias tenyezoim kielegultek es az motivalna ha a (nem letezo) csapatom elismerne. Ez a felismeres vezetett ahhoz, hogy bevallalok egy olyan munkahelyvaltast, amivel a higienias tenyezok csokkennek (de meg megfelelo szinten maradnak), viszont remenyeim szerint a motivalo faktorok megnonek.
Konketan egy vezetokepzo programra valasztottak ki, erdekelne az ilyen programokrol a velemenyed (kommentelok velemenye)!
(Nem reprezentativ felmeresem alapjan, azok kozul akikkel ezt megosztottam, kb. 30%-40% ordogtol valo dolognak tartja, hogy ugy valtok, hogy a berem csokken. Az elozo bejegyzeseidben emlitett kutatasok kiternek arra, hogy a munkavallalok hany %-a jeloli meg a fizetest elso helyen? Attol tartok, azt is feltetelezhetjuk, hogy sok ember nem vegez megfelelo szintu onelemzest, hogy megismerje sajat motivalo faktorait, hanem beall a "tobb fizetes jobb" sorba.)
Udv,
Gergo
Kedves Gergő!
VálaszTörlésÖrülök, hogy értéket találsz a blogban. Köszönöm a kiegészítést. Egyetértek, a csoportnak megfelelés a maslow-i piramis negyedik szintjére kapcsolható: eredetiben "self-esteem", amit nagy mértékben befolyásol a humán környezetünk.
Egyáltalán nem tartom ördögtől valónak, hogy alacsonyabb fizetési szintre vált valaki, mert motiválóbb a munka máshol. Persze a karrier elején meglepőbb a dolog, de érett gondolkodásra vall. Nehéz döntés is az ilyen. Magam is voltam olyan helyzetben, ahol sokan teljesen hülyének néztek, amikor egy anyagilag nagyon kényelmes, de már nem motiváló munkát otthagytam. Eltelt két év, a harmadikban már simán visszatértem a korábbi jövedelmi szintre, úgy, hogy közben nagyon motivál, amit csinálok, mondhatni önmegvalósítás.
Az utolsó mondatoddal is egyetértek, jó összefoglalója a helyzetnek.
Üdv
Tamás