Olvastam egy hasznos listát a vezetői feladatokról David White, Coaching Leaders (2006) c. könyvében. Számos szerző fogalmazott már meg hasonló listákat azzal kapcsolatban, hogy mit kellene tennie egy vezetőnek, vagy arról, hogy a valóságban mit tesznek a vezetők. Ezek lehetnek majd későbbi bejegyzések témái.
Mindenesetre csak akkor hasznos egy lista, ha valamire alkalmazható. És akkor mi van, ha elolvassuk az alábbi 15 tételt? Jobb vezetők leszünk tőle? Nemigen.
Csak akkor vesszük hasznát, ha nem sajnáljuk a fáradságot és mérlegeljük, hogy mennyi időt és energiát áldozunk az egyes feladatokra. Aztán legalább azt értékeljük, hogy milyen mértékben tér el az egyensúlyi helyzettől: akár hanyagoljuk, akár túlzásba visszük az adott feladatot.
1. Jövőkép- és stratégiaalkotás (megértetése és rendszeres kommunikációja)
2. Vezetés rendszereken keresztül (folyamatok, szabályzatok, irányelvek, koordináció, tervezés, ellenőrzés, költségvetés-készítés, beszámoltatás, értekezletek)
3. Elvárások, prioritások megfogalmazása
4. Feladatok és döntések delegálása
5. Kommunikáció (felfelé, lefelé, valamint más szervezeti egységek felé)
6. Befolyásolás (támogatás megszerzése saját és mások ötleteihez)
7. Visszajelzés adása és kérése
8. Elismerés és jutalmazás
9. Csapatépítés
10. Munkatársak fejlesztése (kihívást jelentő feladatok adása, gyakori fejlesztési célú megbeszélések, fejlesztési célú munkakörváltások kezdeményezése)
11. Kapcsolatok építése és fenntartása
12. Tehetségek toborzása
13. Problémamegoldás és döntéshozatal
14. Vállalati politikai tevékenység
15. (Segíteni az embereknek) értelmet adni a munkának (személyes értékek és munkahelyi célok összekötése)
Az én személyes tapasztalataim szerint bizony sok vezető adós a jövőkép megértetésével és rendszeres kommunikációjával, de az elvárások egyértelmű megfogalmazásában sem mindenki jeleskedik. Tipikus probléma a nem megfelelő mértékű delegálás, melyre sokszor az az indoklás, hogy a beosztottak nem kellően felkészültek. Ez elvezet bennünket a következő gyakori hiányossághoz, miszerint kevés vezető foglalkozik tudatosan és intenzíven saját emberei fejlesztésével. Általában nem kielégítő mértékű a kommunikáció lefelé és oldalirányban. A negatív visszajelzés még csak-csak megérkezik, de az elismerést már szűkebb marokkal osztogatja a vezetők jelentős része. A visszajelzés kérése sem túl széles körben elterjedt vezetői viselkedésforma. Nem sok vezetőt hallottam még azon morfondírozni, hogy a munkatársak személyes értékeit és a munkahelyi célokat hogyan lehetne integrálni, és ezáltal értelmet adni a munkának. Az embereket kétségkívül az is motiválná, ha látnák, hogy a vezetőjük ötleteik mellé áll.
Van olyan terület is, amit inkább szeretnek túlzásba vinni. Ilyen a vezetés rendszereken keresztül, legyen szó szabályzatok készítéséről, büdzsétervezésről vagy végtelen értekezletek tartásáról. Valahogy felfelé szinte mindig vonzóbbnak tűnik kommunikálni, mint a megszerzett információkat a csapattal megosztani. Vagy ettől jobb a helyzet?
Mindenesetre csak akkor hasznos egy lista, ha valamire alkalmazható. És akkor mi van, ha elolvassuk az alábbi 15 tételt? Jobb vezetők leszünk tőle? Nemigen.
Csak akkor vesszük hasznát, ha nem sajnáljuk a fáradságot és mérlegeljük, hogy mennyi időt és energiát áldozunk az egyes feladatokra. Aztán legalább azt értékeljük, hogy milyen mértékben tér el az egyensúlyi helyzettől: akár hanyagoljuk, akár túlzásba visszük az adott feladatot.
1. Jövőkép- és stratégiaalkotás (megértetése és rendszeres kommunikációja)
2. Vezetés rendszereken keresztül (folyamatok, szabályzatok, irányelvek, koordináció, tervezés, ellenőrzés, költségvetés-készítés, beszámoltatás, értekezletek)
3. Elvárások, prioritások megfogalmazása
4. Feladatok és döntések delegálása
5. Kommunikáció (felfelé, lefelé, valamint más szervezeti egységek felé)
6. Befolyásolás (támogatás megszerzése saját és mások ötleteihez)
7. Visszajelzés adása és kérése
8. Elismerés és jutalmazás
9. Csapatépítés
10. Munkatársak fejlesztése (kihívást jelentő feladatok adása, gyakori fejlesztési célú megbeszélések, fejlesztési célú munkakörváltások kezdeményezése)
11. Kapcsolatok építése és fenntartása
12. Tehetségek toborzása
13. Problémamegoldás és döntéshozatal
14. Vállalati politikai tevékenység
15. (Segíteni az embereknek) értelmet adni a munkának (személyes értékek és munkahelyi célok összekötése)
Az én személyes tapasztalataim szerint bizony sok vezető adós a jövőkép megértetésével és rendszeres kommunikációjával, de az elvárások egyértelmű megfogalmazásában sem mindenki jeleskedik. Tipikus probléma a nem megfelelő mértékű delegálás, melyre sokszor az az indoklás, hogy a beosztottak nem kellően felkészültek. Ez elvezet bennünket a következő gyakori hiányossághoz, miszerint kevés vezető foglalkozik tudatosan és intenzíven saját emberei fejlesztésével. Általában nem kielégítő mértékű a kommunikáció lefelé és oldalirányban. A negatív visszajelzés még csak-csak megérkezik, de az elismerést már szűkebb marokkal osztogatja a vezetők jelentős része. A visszajelzés kérése sem túl széles körben elterjedt vezetői viselkedésforma. Nem sok vezetőt hallottam még azon morfondírozni, hogy a munkatársak személyes értékeit és a munkahelyi célokat hogyan lehetne integrálni, és ezáltal értelmet adni a munkának. Az embereket kétségkívül az is motiválná, ha látnák, hogy a vezetőjük ötleteik mellé áll.
Van olyan terület is, amit inkább szeretnek túlzásba vinni. Ilyen a vezetés rendszereken keresztül, legyen szó szabályzatok készítéséről, büdzsétervezésről vagy végtelen értekezletek tartásáról. Valahogy felfelé szinte mindig vonzóbbnak tűnik kommunikálni, mint a megszerzett információkat a csapattal megosztani. Vagy ettől jobb a helyzet?
Sajnos nem jobb a helyzet, sőt...
VálaszTörlésSzerintem csak a kiváló cégekre jellemző az önzetlen tudás megosztás egy meglehetősen magas bizalmi szint mellett. Ennek eléréséhez átlagon felüli képességű felső vezetés szükséges, akik képesek ezt a kultúrát fentről levinni.
Ez egy olyan versenyelőny, amit nehéz másolni :) Vannak befektetők (pl. Warren Buffett), akik ezeknek a céges kultúráknak az eredményességét képesek észrevenni.