Mivel lehet vonzóvá tenni cégünket a különböző generációk képviselői számára?

Felettébb érdekes adatokat találtam a Gallup egyik friss felmérésében, ami azt vizsgálta, hogy mely tényezőket tartanak a válaszadók a legfontosabbnak, amikor a munkahelyváltást fontolgatják. Az alábbiakban szereplő top faktorokon kívül még sokféle egyéb hajtóerőt is vizsgált a kutatás, mint például a több autonómia lehetősége, a cég vagy a márka elismertsége, a diverzitás tiszteletben tartása, egy magasabb rendű küldetésen munkálkodás, hibrid vagy távmunkavégzési opció, a cég hatása a környezetre, vagy éppen a költözés szándéka más városba vagy országba. Az eddig felsorolt tételeket a válaszadók 10-30 százaléka említette nagyon fontosként, azaz csak minden harmadik-negyedik-ötödik vagy akár tizedik embernél számítanak döntőnek. Az is figyelemreméltó, hogy a válaszadók harmada számára a rossz vezetőtől való megszabadulás lehetősége bír nagy jelentőséggel. De nézzük meg az első négy helyezettet a listán!

A dobogó legmagasabb fokán a munka-magánélet jobb egyensúlyban tartási lehetősége és a személyes jóllét áll 59%-kal. Érdemes rátekinteni a generációs alábontásra: X – 56%, Y – 65%, Z – 59%. Nem látok hatalmas differenciát, úgy tűnik, hogy a munkahelyeken legnagyobb arányban megjelenő generációk esetében egyaránt ez a leglényegesebb. (A kutatás a Baby Boomereket is vizsgálta, de tekintve, hogy ők már erősen a nyugdíjba vonulás felé tendálnak, őket ebből a cikkből kihagytam. Amúgy náluk se nagy az eltérés.)

Második helyen a magasabb jövedelmi csomag megszerzésének lehetősége áll. Talán ez nem meglepő. Ha alapvetően jól elvan az ember a jelenlegi helyén, akkor a váltáshoz jellemzően szükséges az extra anyagi motiváció. Különben is igaz, hogy a jövedelemszint jelentősebb emelkedését a munkahelyváltásoknál sikerül többnyire elérni, nem a belső előléptetéseknél, ami eleve egy szűkebb kör számára opció. X – 54%, Y – 59%, Z – 56%, tehát itt sincs számottevő eltérés, mindegyik generációra kábé egyformán igaz, hogy a lóvé bizony egyáltalán nem mindegy. A nyugdíj előtt állóknál valamivel alacsonyabb ez az érték, de ott is amúgy a Top 4-ben náluk is benne van.

Bronzérmes a fontossági sorrendben a nagyobb stabilitás és a munkahely biztonsága. Talán ez sem annyira furcsa, tekintve jelenünk turbulens világát. Az emberi lényeknek fontos a kiszámíthatóság és a biztonság, utána jöhetnek a magasabb szintű motivátorok. Ha nem kell folyamatosan attól rettegni, hogy miből fogjuk kifizetni a lakhatásunkat vagy a család alapvető ellátását, akkor utána már igényünk támad egyéb finomságokra is. De addig máson lesz a fókuszunk. A stabilitás érzetét keltő cégek egyértelműen vonzóbbak. Akik minden gazdasági viharra úgy reagálnak, hogy első lépésben kirugdossák az embereket, nemigen lesznek céltáblája a tehetséges és szorgalmas munkavállalóknak. X– 55%, Y– 58%, Z – 54%, úgyhogy itt sem érzékelhető szignifikáns különbség a generációk között.

Épp hogy csak leszorult a dobogóról a negyedik tényező, amit egyébként a kutatásban vizsgált 14 tétel közül a következő helyen állóhoz képest majdnem másfélszer annyian tartottak nagyon fontosnak (45% vs 33%). Tehát a Top 4 markánsan kiemelkedik a mezőnyből. A negyedik helyezett tehát a lehetőség arra, hogy az erőségeit használhassa az ember, azt csinálhassa a munkája során, amiben a legjobb. X – 48%, Y – 46%, Z – 45%. A változatosság kedvéért, itt sincs különösebb differencia a generációk tekintetében.

Hadd említsem meg ezen a ponton, hogy az eddig általam a KPMG Akadémiával és az Act2Manage csapattal, 2010 és 2024 között végzett 5 db kutatásunk egyikében se találtuk az életkort vagy a generációs hovatartozást megkülönböztető tényezőnek. Nem ezen múlik ugyanis. Értem én, hogy szórakoztató dolog előadásokat hallgatni arról, hogy mi annak idején néhány évvel hamarabb kaptunk lakáskulcsot, és szabdon lófráltunk a városban kisgyerekként, vagy hogy nem a telefont nyomkodtuk, mert azt tárcsázni kellett és nem volt képernyője, hanem az MTV1-et vagy 2-t lestük kedd és vasárnap között, ha néha volt rajta meccs vagy Derrick, de úgy néz ki, hogy a lényeges munkahelyi tényezők tekintetében az efféle generációs okoskodásnak nem sok relevanciája van.

Egyetlen tényezőt talált a kutatás a teljes lista 8. helyén, ahol az életkorral egyenes arányban és számottevően csökkent a motivációs hatás (Baby Boomers – 17%, X – 22%, Y – 31% Z – 43%), ez pedig a szakmai és a karrierfejlődés gyorsítási lehetősége. De itt vigyáznunk kell az értékelésnél, mert egyrészt még a Z generációnál is csak a lista ötödik helyére fért fel ez a tétel, másrészt generációs hatás helyett sokkal valószínűbb, hogy egyszerűen csak az életkorral van összefüggés. Minél előrébb jár valaki a karrierjében, annál kevésbé fontos neki a gyorsított fejlődés és előrelépés egy váltás során. A pályakezdőknél vagy a karrierjüket, családjukat és egzisztenciájukat masszívan építő 30-45-ös korosztálynál teljesen érthető, hogy ez komoly szempont, amikor egy új állásajánlatot elfogadnak vagy sem.

Összefoglalásként azt mondanám, hogy bár a cégek több tucatnyi módon próbálkoznak vonzóbbá tenni magukat, és az egyének számára is szerteágazó, hogy mit találnak attraktívnak az adott élethelyzetben, leginkább három dologra érdemes hangsúlyt fektetni: a munkavállaló jóllétéhez hozzájáruló rugalmasságra, a kedvező jövedelmi viszonyokra és a személyes erősségek használati lehetőségére. Emellett, a karrierjük első kétharmadában lévőknek a szakmai fejlődés és előrelépés is igen fontos faktor lehet.

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj a Mihülyeség Minemaz podcast legfrissebb epizódjairól és az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!