Munkahelyi kihívások 2025-ben a Gallup kutatásai szerint

A Gallup 2024 december közepén készített egy összefoglalót arról, hogy közelmúltbeli kutatásaik alapján miben látják a modern munkahelyek legégetőbb kihívásait a jövő évre vonatkozóan. A saját gondolataimat dőlt betűvel hozzáírtam minden ponthoz.

1. Alacsony munkavállalói elkötelezettség és kiégés

A globális munkavállalók mindössze 23%-a elkötelezett a munkája iránt, miközben az Egyesült Államokban a kiégési tünetekről beszámoló munkavállalók aránya meghaladja a 50%-ot. Az elkötelezettség hiánya csökkenti a termelékenységet, és évente akár 7,8 billió dollár gazdasági veszteséget okoz világszerte.

És ha elhisszük, ha nem, a munkatársak elkötelezettsége több mint kétharmad részben a közvetlen vezetőn múlik, és a maradék 30%-on osztozik az összes többi változó, a fizetéstől a munkakörülményeken át az egyéb juttatásokig (Gallup Metaanalízis, 2024).

2. A tehetségek bevonzása és megtartása

A munkaerőpiaci verseny tovább éleződik. A technológiai szektorban a tehetséghiány az egyik legfőbb akadály, mivel például a mesterséges intelligencia-fejlesztéshez szükséges képzett szakemberek száma nem tart lépést a kereslettel. A Gallup szerint a vállalatok 37%-a nehezen találja meg a megfelelő kollégákat, és a megtartás is komoly kihívást jelent.

Egy másik, ugyancsak 2024-es Gallup kutatásból kiderült, hogy a megelőző évben önként távozó válaszadók 42%-a azt állította, hogy a közvetlen vezetőjük vagy a szervezet meg tudta volna előzni a távozását, de nem tette. És még mindig bizonygatni kell, hogy vajon megéri-e a vezetőket fejleszteni… Meg hogy nem az a kérdés, hogy volt-e már vezetőképzés, vagy hogy hányszor, hanem az, hogy mennyi hatást gyakorolt a viselkedésükre.

3. Sokszínűség és befogadás

A szervezeti sokszínűség nem csupán etikai kérdés, hanem üzleti előny is. Azok a cégek, amelyek befogadó kultúrát teremtenek, akár 19%-kal magasabb bevételt is elérhetnek az iparági átlagnál. Ennek ellenére Gallup adatai szerint a munkavállalók csupán 32%-a érzi úgy, hogy munkáltatója valóban elősegíti a sokszínűséget és az egyenlőséget.

Én nem mélyültem el még eléggé a témában, hogy beledumáljak, de szerencsémre Dobay kolléga a közelmúltban megkapargatta a felszínt egy hidraulikus útmaróval, hogy feltárja, mi van alatta. Akit érdekel, és nem fél a darazsaktól, amelyek fészkébe a cikk belenyúl, ezen a linken el tudja olvasni az Act2Manage blogunkon: https://act2manage.eu/why-do-we-struggle-to-introduce-diversity-at-the-workplace/

4. Technológiai fejlődés és alkalmazkodás

Az automatizálás és a mesterséges intelligencia gyors fejlődése átalakítja a munkahelyeket. A tanulmány szerint a munkavállalók 40%-a tart attól, hogy a technológia miatt elveszítheti állását. Ugyanakkor a vállalatoknak meg kell találniuk az egyensúlyt az innováció és a munkahelyek megőrzése között, folyamatos továbbképzési lehetőségeket biztosítva.

A Tudatos Vezetés blog rendszeres olvasói tapasztalhatták, hogy az elmúlt hónapokban én is beletenyereltem ebbe az AI témába, miután már volt pár hónap személyes munkatapasztalatom vele. Úgy tűnik, hogy egyelőre a vállalatok körében nagyobb a füst mint a láng, észosztóból és kristálygömb-szakértőből viszont annál több van, most, hogy a hibrid munkavégzés körüli rózsaszín köd felszállt (sajnos sok cégnél a hibrid munkavégzés lehetőségével együtt párolgott el). Az viszont látszik, hogy az automatizálás egyre közelebb jön hozzánk, és nem csak a high-tech üzemekben csodálhatjuk a tévén keresztül. Mondjuk ott az önkiszolgáló pénztár, ahol 6 munkaállomásra elég egyetlen spáros-lidis-teszkós alkalmazott, ha a pénztárosi munka nagy részét ráhátékázzák a vásárlókra. Talán nincs messze az idő, amikor elég lesz betolni a kosarunkat a pénztárba, az meg automatikusan leolvassa, amit le kell, csippantjuk a kártyát, és vihetjük a cuccot a kocsihoz. Azt már jóval kevesebben érzékelik, hogy a szellemi kulimunkát elég jól ki lehet váltani például a generatív AI eszközökkel, sokkal gyorsabban tud dolgozni, aki eddig is értett hozzá. Aki kevésbé, az pedig pisloghat, mint hal a szatyorban. Egyelőre én azt nem annyira érzékelem, hogy a cégeket különösebben izgatná a munkahelyek megtartása, sokkal inkább a hatékonyság és az eredményesség. Természetesen tisztelet a kivételnek, mert az is akad.

5. A rugalmas munkavégzés iránti igény

A világjárvány után a munkavállalók 56%-a részesíti előnyben a hibrid vagy távmunkát. Azonban a Gallup adatai szerint a vezetők 35%-a továbbra is bizonytalan abban, hogyan mérje a távmunkában dolgozók teljesítményét. A hibrid munkavégzés hatékonyságának fenntartása érdekében a vállalatoknak új módszereket kellene alkalmazniuk a csapatkohézió erősítése és a kommunikáció fejlesztése érdekében.

Ezt már fentebb említettem, hogy az utóbbi időben inkább tolatni kezdtek a cégek a rugalmas munkavégzés tekintetében. Nagyon izgi (még nem publikáltuk itthon, de most halkan elmondom), hogy a hibridben dolgozó vezetők Bulgáriában számottevően nagyobb arányban demonstrálják a kívánatos vezetői gyakorlatokat, mint azok, akik csak az irodában vagy csak távmunkában melóznak. A hibridet jól menedzselni ugyanis egy fokkal nagyobb kihívás, szakszerűbb people management munkát kíván. Cserében viszont a munkatársak általános jóllétéhez hozzátesz, így vélhetően az elkötelezettségüket is fokozza a cég felé. És jól mondja a Gallup, ha nem járnak be a kollégák minden nap, akkor ügyesebben kell kitalálni a kommunikációt, és nagyobb hangsúlyt kell fektetni a csapat egyben tartására.

6. A munkavállalói jóllét támogatása

A mentális és fizikai egészség fenntartásának támogatása elsődleges prioritássá vált. A Gallup szerint azoknál a munkavállalóknál, akik úgy érzik, törődnek a jóllétükkel, 69%-kal alacsonyabb a kiégés kockázata, és 71%-kal kisebb valószínűséggel keresnek másik munkát. Ennek ellenére a cégek kevesebb mint fele kínál átfogó egészségügyi programokat.

Talán lassan felfogják a cégek, hogy nem csak a termelőgépek igényelnek rendszeres karbantartást, hanem az emberek is. Szellemileg, fizikailag, lelkileg, érzelmileg egyaránt. Lehet, hogy ezt lesz@rják a tulajdonosok vagy a felső vezetők, de meg is fizetik az árát a motivációvesztés, az alacsonyabb teljesítmény, valamint a nemkívánatos fluktuáció oldalán.

7. Etikus és fenntartható gyakorlatok iránti elvárások

A társadalmi felelősségvállalás és fenntarthatóság kulcsszerepet játszik a márkahűségben. A vásárlók 64%-a, valamint a munkavállalók jelentős része elvárja, hogy a cégek fenntartható és etikus módon működjenek. A klímaváltozással kapcsolatos vállalati lépések már nem opcionálisak, hanem alapvető elvárások.

Hát igen, azt hiszem egyre kevésbé tűrik a földlakók azt, hogy egyesek szénné harácsolják magukat, a többség pedig rendezi a számlát, akár gazdasági értelemben, akár a bolygó élhetősége tekintetében. Nem tudnám megbecsülni sem, hogy az igazgatótanácsi ülések hány százalékában merül fel egyáltalán valóságosan, és nem szlogenek szintjén a fenntarthatóság vagy az etikus működés, de reménykedek benne, hogy az arány évről évre fokozódik. Attól tartok, hogy még nagyon hosszú az út…

A Gallup elemzése arra hívja fel a figyelmet, hogy a munkahelyek jövője az emberekre összpontosító stratégiákon múlik. Az elkötelezettség növelése, a tehetségek megtartása és a jóllét elősegítése nemcsak HR kérdések, hanem gazdasági szükségszerűségek is.

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!