Home office szerencsekártya: Lépj vissza a Start mezőre!

Mindig érdekes kicsit szélesebb perspektívából rátekinteni a dolgokra, amikor már túl vagyunk az “aktuális HR trendeken” és egyéb hasonló finghevítéseken. Kb. másfél-két évtizede még annyira ritka volt a home office, hogy egy kis tanácsadócég résztulajdonosaként saját magam számára is csak összeszorult gyomorral vezettem be a szerdánként otthonról dolgozást. Nem azért, mert ne bíztunk volna a kollégákban, akiknek amúgy se volt munkaidejük, szabadon mozoghattak, hanem amiatt, hogy vajon miként élik meg majd a csapattagok, hogy Tamás “lóg” minden héten egy napot az irodából. Pedig nagy mértékben növelte a hatékonyságot: az otthoni napomon baromi jól haladtam az önállóan végzendő tevékenységekkel, megúsztam 1-1 óra bumlizást oda-vissza a Moszkva térre a dugóban, és sokkal jobban feltöltődve, motiváltabban csináltam az ügyfélmunkát hétfő-kedden, valamint csütörtök-pénteken. 

Az Act2Manage/Menedzsmentor csapattal 2013 óta dolgozunk együtt, és a kezdetektől ROWE környezetben (Results Only Work Environment). Azaz nem béreltünk irodát, nem volt és ma sincs senkinek munkaideje, a lényeg, hogy el legyenek végezve a feladatok értelmes időn belül vagy a megbeszélt határidőre. Felelős kollégákkal ez tökéletesen működik. Ha valaki esetleg beszorul, akkor időben szól, segítséget vagy türelmet kér a többiektől, bár ez is viszonylag ritkán fordul elő. Arra is rájöttünk, hogy bizonyos tevékenységek esetén sokkal jobb, ha nem telefonon vagy Teams-en egyeztetünk, hanem összejövünk személyesen, akár egy kávézóban, akár valamelyikünk otthonában. Leginkább a komplexebb, gondolkodós, alkotós feladatoknál van erre szükség. Amikor több fiatal kollégával dolgoztunk együtt, akkor ők igényelték, hogy legyenek “co-working” napok, amit én végképp nem igényeltem, de amikor olyan témánk volt, akkor becsatlakoztam magam is.

Úgyhogy bennünket speciel nem ért sokkhatásként, amikor 2020 tavaszán a Covid lezárások miatt home office-ban, távmunkában kellett dolgozni, leszámítva persze az ügyféloldalát a dolognak, mert azt mi akkor még szinte fullban személyesen nyomtuk. Jöttek a nagy jósok meg jövendőmondók, betekintettek a krisztálygömbjükbe, és nagy magabizzossággal állították, hogy mostantól aztán már minden megváltozik a munka világában, új HR trendek vannak, stb. Pedig szerintem azok nem voltak, csak a kényszer beletaszította a cégeket, hogy távol tartsák a dolgozókat. De természetesen ez is leginkább csak az irodaiakra volt igaz, mert a termelésben, a logisztikában, a szolgáltatásokban vagy a kereskedelemben tevékenykedőknek ugyanúgy be kellett járniuk. Szóval bármit is okoskodunk erről a témáról, az leginkább az irodai stábra lesz igaz.

Az emberek ebben a négy-öt évben megtapasztalták, hogy mennyire jó megspórolni, legalább néhány napon a hétből (hibrid) a bejárás idejét, mennyivel könnyebb a saját magánéletüket integrálni a munkával, és nem nagyon kívánkoznak olyan felállásra visszamozdulni, ahol erre nincs lehetőség. Azért ha őszinték magukhoz, teljes 8 órát nem mindenki robotol végig naponta. De persze az igazsághoz hozzátartozik az is, hogy a munkahelyen se 8 óra az a 8 óra, tekintve a trécseléseket, cigiszüneteket, kávézásokat, ebédidőt, kajakómát, e-mailezéssel töltött értelmetlen meetingeket, stb. A cégek és vezetőik is megtapasztalták, hogy nincs semmi dráma abból, ha nem öt centiről lesik a kollégákat, a feladatokat a felelősségteljes emberek ugyanúgy elvégzik, a szükséges egyeztetéseket megcsinálják. Kétségkívül azt is látták, hogy vannak, akik lazáznak, esik szét a csapat, ha sose találkoznak személyesen, és bizony komolyabban kell venniük az 1/1-es találkozókat, ha megfelelően szeretnék menedzselni a munkatársakat. Az ügyesebb, értelmesebb vállalatok találtak olyan köztes megoldásokat, pl. 1-2-3 nap home office, a többi irodai munka, amivel mindkét kecske jól lakik, és a káposzta is megmarad.

Erre a nagyobb erőfeszítésre azonban nem minden vezető vette a fáradságot, mégiscsak kényelmesebbnek tűnik a rend és fegyelem illúzióját fenntartani, ha a kollégák bejárnak az irodába. Már 2023 környékén jöttek azok a hangok, ráadásul nagy és közismert cégektől, hogy szépen húzzák szorosabbra a gyeplőt, és terelik vissza az embereket teljes munkaidőben az irodába. 2024-ben pedig már egyre több cégnél tapasztalható hasonló szándék. Libikóka ellenkező állásba billen, már megint befuccsoltak a “jövőbiztos” HR trendek, amelyekről lehetett konferenciákon meg a LinkedIn-en okoskodni nagy sávszélességgel. Megint sikerült a ló egyik oldaláról átesni a másikra, most meg újra visszarepülni az eredetire. Nem kevesen cikkeztek arról is, hogy az IT-ban már sose fognak irodába járni pl. a fejlesztők, de úgy néz ki, nekik is csak addig volt igazán erős tárgyalási pozíciójuk, amíg a keresleti piac virágzott. Mostanában fordult ott is valamennyit a kocka. Természetesen az igazán kiváló szakembereknek még mindig van terük az alkudozásra, valószínűleg ez így is marad.

Tehát úgy néz ki, most se fordult ki a világ véglegesen a sarkából, csak ideiglenesen. Talán annyi azért történt, hogy az értelmesebb vállalatok és vezetők rájöttek, hogy érdemes megtartani egy rugalmasabb, hibrid munkáltatási struktúrát (már azokban a pozikban, ahol ez egyáltalán szóba jön), amelyben az egyéni motiváció fokozható a jobban integrálható magánélet lehetőségével, de az együttműködés, a hatékonyság és a csapatszellem érdekében megvan az irodai lába is a munkának. Felettébb érdekes amúgy az is, ami rövidesen publikálásra kerülő bolgár Tudatos Vezetés kutatásunkból (Act2Manage Deliberate Leadership Survey, Bulgaria, 2023-24) kiderült, hogy a hibridben dolgozó vezetők sokkal több kívánatos people management gyakorlatot követnek, mint azok, akik kizárólag távmunkában vagy csak az irodában dolgoznak. Tehát úgy tűnik, a hibdrid korrelál a jobb minőségű vezetéssel is, bár a tyúk-tojás dilemma itt is érvényes: nem tudjuk, melyik az ok és melyik az okozat, vagy hogy egyáltalán van-e kauzalitás a kettő között.

Még ide a végére kívánkozik még egy egészen friss kutatás, ami a Harvard Business Review-ban épp most jelent meg. A trip.com cégnél 1600 felsőfokú végzettségű munkatársat (marketing, pénzügy, számvitel és engineering területekről) random módon kétfelé osztottak: 800-an hetente mind az 5 napon bejártak az irodába, a másik 800-an 3 napot az irodában, 2 napot pedig otthonról dolgoztak. Két éven keresztül gyűjtötték az adatokat velük kapcsolatban, majd két fő következtetést vontak le. Az egyik, hogy normál és a hibrid munkarendben dolgozók között nem volt említésre méltó különbség produktivitás, teljesítmény-értékelési eredmények, előléptetés, tanulás és innováció terén. A másik, hogy a hibridben dolgozóknak magasabb volt az elégedettségi szintje, és 35%-kal kisebb az elvándorlás mértéke (ezen belül a nőknél még kedvezőbb az arány).

Szóval eléggé ostobaság megfordulni a lovon, akár ez most a legújabb trend, akár nem.

• • •

Töltsd le ingyenesen vezetéssel kapcsolatos e-könyveimet a Tudatos Vezetés blog főmenüjéből! Itt az első, a második, a harmadik, és a bonus track, a "menedzsment haiku" gyűjtemény. Dr. Dobay Róbert kollégám innen letölthető e-könyvében a veszélyes féligazságokról, "bevált" HR gyakorlatokról rántja le a leplet. Írtam továbbá szabadon elérhető e-könyvet saját életünk tudatosabb irányításáról és az élvezetesebb és eredményesebb tanításról, azokat is figyelmedbe ajánlom.