A HR vezetők top prioritásai 2025-re a Gartner kutatása alapján

A Gartner nemrég több mint 1400 HR vezetőt kérdezett meg 60 országból azzal kapcsolatban, hogy 2025-re milyen területek jelentenek számukra prioritást a saját szervezetüknél. A kontextusról annyit, hogy a vezérigazgatók (egy másik kutatásban) három területen látnak jelentős és aktuális kihívásokat. Az egyik a növekedés, mint a legfőbb stratégiai prioritás. Az ehhez szükséges üzleti transzformációhoz a HR részéről a korábbiaknál hathatósabb közreműködésre van szükség. A másik az AI, ahol nagy a füst, de kevés a láng egyelőre. A munkatársak felének fogalma sincs, miként használhatná a generatív AI eszközöket a hatékonyságának növelésére. Ráadásul 77% szerint ezek az eszközök inkább csökkentették a produktivitásukat és növelték a munkaterhelésüket. A harmadik pedig a munkaerőpiac kihívásai: a talent management szakemberek 61%-a szerint a szervezet munkaerőigényei meghaladják a toborzási képességeiket, ráadásul az iparági transzformációk és az AI a következő öt évben várhatóan a munkalehetőségek közel egynegyedét érinteni fogja valamilyen formában.

A Gartner riport öt top prioritásról számol be, ezek közül én hármat emelnék ki, ami a saját szakmánkhoz szorosan kapcsolódik.

Vezetőfejlesztés (Leader and Manager Development)

• A HR vezetők 75%-a arról számol be, hogy a menedzserek túlterheltek a felelősségi körük folyamatos bővülése miatt.
• A válaszadók 70%-a úgy véli, hogy a jelenlegi felső vezetők és menedzserek nincsenek megfelelően felkészülve a középvezetők hatékony fejlesztésére.

Annak ellenére, hogy a szervezetek 76%-a jelentősen frissítette vezetőfejlesztő programjait és tervezi az erre szánt büdzsé növelését, az eredmények továbbra is elmaradnak.

• A HR vezetők csupán 36%-a gondolja, hogy szervezetük jelenlegi vezetőfejlesztési programjai hatékonyan készítik fel a vezetőket a jövő kihívásaira.
• A HR vezetők mindössze 23%-a bízik abban, hogy vannak olyan feltörekvő vezetők, akik képesek lesznek megfelelni a szervezet jövőbeni igényeinek.
• A HR vezetők 71%-a úgy véli, hogy nem fejlesztik hatékonyan a középvezetőiket.

Azért ezt üdvözítőnek látom, hogy a válaszadó HR vezetők ezek szerint, ha tükörbe néznek, látják a problémát. Most jön a következő lépés, hogy az eddigi, megszokott, de kevéssé eredményes vezetőképzési megközelítéseket újra cseréljék. A magam részéről én pont 16 éve próbálom ezt szorgalmazni a Tudatos Vezetés programunk segítségével (150+ csoport esetben már sikerrel jártunk e téren.)

Szervezeti kultúra (Organizational Culture)

• A HR vezetők 57%-a egyetért abban, hogy a vezetők nem képesek érvényre juttatni a kívánt kulturális víziót a csapataikon belül.
• A HR vezetők 53%-a arról számol be, hogy a vezetők nem érzik magukat felelősnek a kívánt kultúra képviseletéért.

Nem elég ugyanis prezentációkat tartani a vállalati értékekről, és kifüggeszteni azokat a recepciónál vagy a tárgyalókban. A viselkedésváltozáshoz jóval nagyobb erőfeszítéseket kell tenni. Egyik nagy banki ügyfelünknél például a Tudatos Vezetés PRO programunk segítségével azon dolgozunk a Board alatti szintű igazgatókkal, hogy miként tudják a kultúraértékeknek megfelelő viselkedéseket ténylegesen beintegrálni a munkatársak napi életébe.

Változásmenedzsment (Change Management)

• A HR vezetők 74%-a szerint a vezetők nincsenek megfelelően felkészülve a változások irányítására.
• A HR vezetők 73%-a egyetért abban, hogy az alkalmazottak kimerültek a folyamatos változások miatt.

Ráadásul a kimerült munkatársak a kutatások szerint kevésbé elkötelezettek, kevésbé szándékoztak a vállalatnál maradni, és alacsonyabb mértékben éreznek pszichológiai biztonságot. Azaz leginkább csak muszájból bejárnak, de túl sok extrát ne várjunk tőlük.

Ezért nagyon nem mindegy, hogy a felső vezetők és a team leader-ek viselkedése milyen mértékben járul hozzá az elkötelezettség növeléséhez (A Gallup kutatásai alapján kb 70%-ban rajtuk múlik, és csak 30%-ban az egyéb munkahelyi körülményeken, juttatásokon, stb.), és mennyire ügyesen kezelik a folyamatosan érkező változásokat. Ezért fókuszál a tapasztalt menedzsereknek szóló Tudatos Vezetés PRO programunk olyan témákra, mint a tudatos viselkedéstervezés, az elkötelezettség növelése neuroscience alapokon, a befolyásolás témaköre viselkedéstudomány segítségével, valamint a kognitív torzítások ismerete és kezelési lehetőségei. A napokban például pont azzal keresett meg egyik HR vezető ügyfelem, hogy a Tudatos Vezetés PRO segítségével miként tudnánk megtámogatni az évek óta folyamatban lévő LEAN átalakulást nagyvállalati, gyári környezetben, hogy a munkatársak és a középvezetők mindennapi viselkedésében és szokásaiban erősebben tetten érhető legyen a LEAN működésmód.

Izgalmas feladatok várnak ránk, szolgáltatókra, ha valóban ezek a HR vezetők prioritásai a jövő évre. Egyébként magam is tapasztalom, Magyarországon is a HR-es kollégákkal és a felső vezetőkkel folytatott beszélgetésekben, hogy ilyesmi dolgok foglalkoztatják őket. Ehhez viszont a szolgáltatóknak szakítaniuk kell a hatékonytalan, egy-két napos, utánkövetés nélküli szőnyegbombázó tréningezés gyakorlatával, mert azoknak igen alacsony az eredményessége. Szakmailag szintet kell ugrani a fejlesztő cégeknek és a megrendelőknek egyaránt, ha ezen prioritások mentén kívánnak előre lépni.

Köszönöm Dr. Dobay Róbert kollégámnak, hogy felhívta a figyelmemet erre a friss kutatásra.

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként lehetne (1) a vezetési kultúrát magasabb szintre emelni és egységesebbé tenni nálatok, vagy (2) hogyan folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!