2017. október 16., hétfő

Gyógyír lehet az emberhiányra a munkavállalói értékajánlat tudatosabb menedzselése

Manapság már azokban az iparágakban és földrajzi területeken is nehéz embert találni, ahol korábban ez nem volt gond. A PWC jól ráérzett az ebben rejlő tanácsadási üzleti lehetőségre, és kutatást végzett 13.000 hazai, 16-26 éves fiatal munkahellyel kapcsolatos preferenciáiról. Ezt a nagy mintát aztán jól lehet majd iparág és térség alapján szegmentálni, és vállalatra szabott toborzási és megtartási tanácsokat adni, némi helyszíni felmérés után. Az új szolgáltatásukról készített tájékoztató anyag nem túl sok részletet árul el a felmérés eredményeiből, de azért lehet belőle mazsolázgatni néhány érdekességet.


Az egyik izgalmas téma a munkavállalói értékajánlat (Employee Value Proposition) kérdése. Mivel keresleti piac van, és az Y/Z generációs munkavállalók másképp gondolkodnak, mint egy-két évtizeddel korábbi társaik, ma már nem elegendő a dinamikus fizetésbeli előrelépés ígéretének és a cég márkanevének kombinációja, ha jó képességű kollégákat szeretnének felvenni és megtartani. A kép sokkal árnyaltabbá vált, és a PWC-s kutatás is igyekezett ezt megragadni (8 területen 36 kérdés vizsgálatával). Amikor több, hasonló jövedelmi lehetőséget kínáló álláslehetőség közül válogatnak a fiatal álláskeresők, az anyagiakon túl már ilyesmi kérdéseket is feltesznek maguknak:

  • Milyen itt a cégkultúra/vezetési kultúra? Egyszerűbben megfogalmazva: Hogyan fognak viselkedni velem? Nekem hogyan kell viselkednem? Hogyan kezelnek a vezetők?
  • Milyen a munka természete? Konkrétan mit fogok csinálni? Tényleg egész nap, évi 250-szer Excel-táblákat vagy adatbázisokat töltögetek?
  • Milyen lehetőség van a fejlődésre, tanulásra, karrierépítésre?
  • Hogyan tudom összeegyeztetni vagy összeintegrálni a munkát az életem egyéb fontos területeivel?
  • Milyen a csapat, akikkel a mindennapjait tölteni fogom?
  • Mennyire tudok azonosulni a cég tevékenységével, jövőképével, céljaival?
  • Milyen a fizikai környezet?

Nem állítanám, hogy mindenki megfontolja az összeset, de egyik-másik döntő jelentőségű lehet az adott pályázónál. Itt jön elő a másik érdekes tanulsága a kutatásnak, mely szerint a teljes válaszadói kört tekintve az alábbi fontossági sorrend rajzolódott ki:

1. Rugalmas munkavégzés lehetősége
2. A közvetlen munkatársi közeg
3. Alapfizetés

Közvetlen vezetőjüktől pedig leginkább azt várják el, hogy kommunikálják feléjük a jövőképet, legyenek elérhetők és nyitottak, valamint őszintén, egyenesen kommunikáljanak velük.

Természetesen, ahogy a tájékoztató anyag is írja, egyes iparágakban és/vagy régiókban az összképhez viszonyítva eltérések lehetnek. Amit viszont már évek óta érzek a saját bőrömön: számos cég rájött a vezetők kulcsszerepére a munkaerő megtartásában. A munkatársi közeg alakítása, a tiszta és támogató kommunikáció, a kollégákra fordított idő, a munka tartalmának finomhangolása, a rugalmas munkavégzés kereteinek meghatározása és menedzselése, a fejlődési és karrierépítési lehetőségek tudatos támogatása mind-mind jelentős részben a közvetlen felettesek kezében van.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése