2017. május 15., hétfő

Mennyi időt szánj a csapattagjaidra?

Nemrég megkértem néhány csoportvezetőt, hogy becsüljék meg, hozzávetőlegesen mennyi időt fordítanak az embereik vezetésével kapcsolatos teendőkre. Őszinte válaszaikból kiderült, hogy hetente legfeljebb 1-2 órát, sőt, olyan is volt, aki havonta ennyit. Saját maguk is belátták, hogy ezzel túl sok vizet nem zavarnak. Nagyjából az jött vissza, amit beletettek. Nem véletlenül ültem ott velük: messze nem az elvárások szerint haladtak előre, sem az egyéni, sem a csapatfeladatokkal.


Persze jó lenne, ha most mondanék egy számot, hogy ennyi vagy annyi órát hetente/havonta. De nem fogok, mert rengeteg dologtól függ. Nem mindegy, hány kollégával dolgozol együtt, milyen komplexitású feladatokon, mennyire függnek össze a tevékenységek egymással, mennyire tapasztaltak a munkatársak és milyen a hozzáállásuk/motiváltságuk, mennyire önállóak, milyen szinten van a felelősségvállalás a csapatban, stb.

Inkább arról írnék néhány gondolatot, hogy mi mindennel lehetne értelmesen megtölteni a kollégákra fordított órákat, szükség szerint egyénileg vagy épp csoportosan:

  • Háttérinformációkat megosztani, ami máshonnan nem jutna el hozzájuk (jövőbeli irányokról, stratégiáról, tervekről, magasabb szintű célokról, döntésekről, miértekről, dilemmákról, versenytársakról, stb.)
  • Összetettebb feladatokkal kapcsolatban közösen megfogalmazni a célkitűzést, hogy lehessen kérdezni, ellenvéleményt/aggodalmat megosztani, befolyásolni a dolgok alakulását
  • Rendszeresen rátekinteni az előrehaladásra (egyéni és csapatszinten egyaránt), feltárni a nehézségeket/akadályokat, segítséget ajánlani
  • Megismerni a kollégák hangulatát, érzéseit akár általánosságban, akár konkrét ügyekkel kapcsolatban
  • Fejlődési célokat kitűzni, azokhoz konkrét akciótervet meghatározni
  • Jobban megismerni egymást
  • Egyéni motivációról, karriertervekről beszélgetni
  • Szakmai kérdésekről értekezni
  • Tudást átadni
  • Fejlesztési lehetőségeket feltárni a munkavégzés terén, azokra konkrét lépéseket definiálni

Természetesen lehetne még folytatni a sort, de a fenti tíz tétel gondolatébresztőnek talán elegendő. Aki vezetőnek áll, annak jó pár fronton kell(ene) helytállnia. Felelős egy szakmai területért, a csapata által elért eredményekért, a munkatársak fejlődéséért, valamint a terület hatékonyságának és eredményességének folyamatos javításáért. Emellett egy vezetői csapat tagjaként mindazokért a célokért, amit közösen kell elérniük, nem csak a saját csapatának céljaiért. Gyakran látom azonban, hogy a vezetői tevékenység kimerül a területért vállalt felelősségben, és a szorgos csodálkozásban azzal kapcsolatban, hogy a nulla befektetett energia a munkatársakba nagyjából ezzel arányos szüretet eredményez.

1 megjegyzés:

  1. Miért történhet meg, hogy egy vezető nem fektet időt a beosztottaiba, a munkatársaiba? Én eddig az alábbi okokat találtam:
    A vezető azt hiszi, hogy azt várják tőle a felettesei, hogy ő oldja meg a feladatokat, ő tartsa kézben a szálakat. Időnként ez is a valóság.

    A vezető nem tudatos abban, hogy az értéket nem a vezető állítja elő, hanem a beosztottak. A vezető dolga, hogy olyan körülményeket teremtsen, és olyan együttműködést ösztönözzön a beosztottak között, ami által a beosztottak sok értéket állítanak elő.

    Nagy a nyomás a szervezeten, hogy mindenki termeljen, ahogy tud. Ez normális. Ha egy szervezetben nincs nagy nyomás, akkor ott valami nem stimmel. A vezetőnek az a dolga, hogy tudatosan ellen álljon ennek a nyomásnak, mert tudja, hogy csak akkor lehet jól termelni, ha fektetünk időt és energiát az embereinkbe, (meg önmagunkba is), ha időnként megélezzük a fejszét.

    A vezető számára nem komfortos az emberekkel foglalkozni. Vezetőnek jellemzően az adott szakterület legjobbját választják ki, aki vélhetően a szakmához nagyon ért. Emiatt komfortos neki az ügyekben nyakig benne lenni. Az emberekhez viszont nem feltétlen ért, ezért nem komfortos a számára emberekkel foglalkozni - tulajdonképpen vezetni.

    Épp a minap tűnődtem el, hogy az alapján kellene embert vezetőnek előléptetni, hogy mennyire komfortos számára emberekkel foglalkozni, akkor is, ha az adott ember egyébként nem jó szakember. Ez elég eretnek volna.

    És akkor még lehet, hogy a vezető nem kedveli a beosztottait. Lehet, hogy a vezető féltékeny a beosztottakra. Lehet, hogy a beosztottak nem bíznak a vezetőben, és ezért minden foglalkozás kudarcba fullad. Lehet, hogy a vezető nem elég képzett a felmerülő szituációk megoldására.

    Az a benyomásom, hogy érdemes megkérdezni a vezetőnek saját magát, miért nem foglalkozik eleget a beosztottaival, mert nagyon sokféle lehet az ok, és így a megoldás is.

    VálaszTörlés