2013. szeptember 30., hétfő

Hiányzik az elkötelezettség a dolgozók 70%-ából


A nyáron jelent meg a Gallup 2010-2012 közötti időszakot vizsgáló felmérése State of the American Workplace címmel. Az utóbbi 12 évben rendszerint nagyjából ugyanarra a szomorú következtetésre jutnak, miszerint a munkavállalók legfeljebb 26-30%-a elkötelezett. Sőt, minden ötödik aktívan foglalkozik a távozás lehetőségével. Nem tudom, nálunk mi lehet a helyzet, gondolom jobb biztos nem.

A Gallup évtizedek óta alkalmazza 12 állítást tartalmazó egyszerű felmérését. Ahogy már erről régebben írtam, az átlagosnál jobban teljesítő szervezetek dolgozói jellemzően egyetértenek a felsorolt állításokkal. Ezek többsége pedig a közvetlen vezetőjük viselkedéséhez, alkalmazott módszereihez és kommunikációjához kapcsolódik. A munkatársak elkötelezettsége, és ezen keresztül a szervezet teljesítménye direkt összefüggést mutat a vezetői működés színvonalával. A friss felmérés következtetéseiben odáig mennek, hogy ha sikerülne megszabadulni a pocsék vezetőktől, megduplázni a felkészült vezetők és ezáltal az elkötelezett dolgozók számát, jelentős GDP növekedést lehetne elérni.


Bár ez álomnak tűnik, a felmérésben résztvevő legjobb munkáltatók, a 2013-as Gallup Great Workplace Reward díjazottjai körében tényleg kétszeres, 63%-os az elkötelezett munkatársak aránya. Az aktívan távozást fontolgatók is jóval kevesebben vannak náluk: a létszám ötöde helyett egykilencede. Megpróbálták beazonosítani, minek köszönhető a különbség. Négy területet találtak:

1. A cég felső vezetői értik, hogy a dolgozói elkötelezettség közvetlen kapcsolatban van az üzleti eredményekkel. Ők maguk igyekeznek úgy viselkedni, hogy az alattuk levő vezetői szintet elkötelezetté tegyék, és elvárják ezt felülről lefelé minden további vezetői rétegtől.

2. A vezetőknek egyaránt felelősséget kell vállalniuk a szakmai/üzleti eredményekért és a munkatársak elkötelezettségéért. A mérések tehát nem csak az üzleti adatokra vonatkoznak.

3. Folyamatosan kommunikálnak az elkötelezettséggel kapcsolatban, és megosztják egymással a szervezeten belül máshol bevált gyakorlatokat.

4. Komolyan veszik a vezetőfejlesztést, valamint a csapatok és az egyének fejlődésének elősegítését.

Szerintem számos dolog befolyásolja, hogy valaki szívesen végzi-e a napi munkáját. Nagy jelentősége van annak, hogy szereti-e a konkrét tevékenységet, amit végez. Fontos az emberi környezet, és számítanak a munkavégzés körülményei is. Számíthat, hogy a jól és a rosszul végzett munka különbsége reflektálódik-e valamiben. Persze az anyagiak is ide tartoznak, bár ha csak ezen múlna, nem lenne elkötelezett tanár, egészségügyi dolgozó, eladó vagy portás. Pedig van. Végül igen komoly befolyásoló tényező a felettes viselkedése. Én már azzal is elégedett lennék, ha a vezetők többsége nem venné el a kedvét az embereknek a munkától. Az már hab a tortán, ha néhány képes azt meghozni. A normális vezetői viselkedés nagy mértékben tanulható. Csak akarat kell hozzá.

4 megjegyzés:

  1. bár tanítanák ezeket az iskolában, amiket írsz...

    VálaszTörlés
  2. 2. és 4. pont nálunk sem áll jól, megy is az aggódás a fluktuáció miatt.

    VálaszTörlés
  3. "bár tanítanák ezeket az iskolában, amiket írsz..."

    vajon mi kellene ahhoz, hogy ezt és az ehhez hasonlókat tanítsák? ( komoly a kérdés )

    raki

    VálaszTörlés
  4. Raki, szerintem két dolog: 1. szándék/igény, 2. erőforrás allokáció (pénz) :-)

    De az még kevés, hogy tanítjuk néhány helyen ezeket, ahol van rá igény és biztosítanak rá erőforrást. Még az is szükséges, hogy a vezető maga akarjon tanulni, fejlődni. Különben hiába erőlködünk.

    VálaszTörlés