2013. május 6., hétfő

Annyira mégse mások az Y generációsok?


Tavasszal több motivációval kapcsolatos tréningnapra is bevittem az Y generáció témakörét. Ketté osztottam a résztvevőket: az egyik csapatba az 1980 előtt, a másikba az 1980-ban, vagy azután születettek kerültek. A fiatalokat megkértem, hogy gyűjtsék össze, mi a közös az ő generációjukban, a többiekkel pedig megnéztük egy Y generációs ifjú hölgy, Nemes Orsolya prezentációját saját magukról. Nagyjából ugyanaz történt minden alkalommal. Az X generációsok egyetértettek a leírással, kb. ilyennek látták Y-os kollégáikat. Az 1980 után születettek úgy jöttek vissza, hogy sokat vitatkoztak, és nem érezték, hogy annyira egységesek lennének. Az egyéni különbségeket jelentősnek tartották. Ettől függetlenül számos szempontból hasonló jellemzőket soroltak fel magukról, mint amit a prezentációban találtunk.

Most jelent meg a PWC friss globális NextGen felmérése a témával kapcsolatban, amit a University of Southern California és a London Business School bevonásával végeztek. Nekik húsba vágó a kérdés, mert 180 ezer fős munkavállalói gárdájuk kétharmada már ma is az Y generációt képviseli, három év múlva pedig már 80% ebbe a korcsoportba fog tartozni. Alaposan górcső alá vették a témakört. 40 ezer munkatársukat kérdezték meg online kérdőívvel, 300 interjút és 30 fókuszcsoportos vizsgálatot végeztek. Az összehasonlításokhoz pedig egy szűkebb körre is ráirányították a reflektort: 9120 fiatal és 4030 idősebb kolléga válaszait vizsgálták meg, akik hasonló beosztási szinten dolgoznak (seniorok és menedzserek).


A legfontosabb eredmények a következők voltak:

1. Az Y generációsoknak, ahogy ezt már más kutatásokból tudjuk, nagyon fontos a munka-magánélet egyensúlya, és nem akarják feláldozni magukat a munka oltárán (71%). Olyan nagyon azért nem térnek el ebben a többi kollégától (63%).

2. Kétharmaduk preferálja a rugalmas munkabeosztást (később kezdeni, cserében akár este dolgozni, otthon munkálkodni alkalmanként), de ugyanilyen arányban fejezték ki erre vonatkozó igényüket az idősebbek is. Akár a fizetés vagy az előrelépés területén is hajlandóak lennének ezért áldozatot hozni a munkatársak, életkortól függetlenül.

3. A fiatalok fontosnak tartják a csapatmunkát, az összetartó közösséget és a transzparenciát a karrierlehetőségekkel és a kompenzációval kapcsolatban. Szükségük van visszajelzésre és a vezetőik támogatására. Érdeklődnek a külföldi munkalehetőségek iránt. Mindezek egyébként igazak a többi generáció képviselőire is, igaz, valamivel kisebb mértékben.

4. Több sztereotípia nem bizonyult valóságosnak. A fiatal generációra nem igaz, hogy kevésbé lenne elkötelezett a munkája iránt, mint az idősebbek, és az sem felel meg a valóságnak, hogy minden esetben az elektronikus kommunikációt preferálják. A karrierjükkel kapcsolatban például szívesebben társalognak feletteseikkel személyesen. 

5. A megtartó tényezők hasonlóak minden generációnál, de a relatív fontosság eltér. Az 1980 előtt születetteknek fontosabb a kontroll a saját munkájuk felett, a fejlődési lehetőségek és a fizetéssel való elégedettség. Az 1980 utáni generációnak lényegesebb a csapatkohézió, támogatás és elismerés a vezető részéről, valamint a rugalmasság.

Azt is megtudhatjuk a beszámolóból, hogy a PWC milyen változtatási szükségleteket párolt le tanulságként a saját szervezete számára a felmérésből:
  • rugalmasabb munkakultúra kialakítása, ami lehetőséget ad a jobb munka-magánélet egyensúlyra
  • a technológia lehetőségeinek teljes kihasználása a rugalmasság és az együttműködés elősegítése érdekében
  • az átláthatóság növelése a kompenzációs és az előléptetési rendszerben
  • közösségépítés, valamint a vezetők részéről a négyszemközti kommunikáció és az azonnali, őszinte visszajelzés hangsúlyosabbá tétele
  • a nemzetközi mobilitási lehetőségek bővítése
  • idő és energiabefektetés a munkavállalói kapcsolatok fenntartásába
  • a generációs különbségek figyelembevétele a munkatársak megtartása területén
Szimpatikusnak tűnik, hogy egy nemzetközi vállalat vette a fáradságot, hogy jobban megértse munkavállalóit, túllépjen a sztereotípiákon, és konkrét lépéseket határozzon meg a felmérés eredményeit figyelembe véve. Kíváncsi vagyok, hogy tényleg megteszik-e a fenti lépéseket és sikerül-e végiggörgetni a kezdeményezéseket az egyes leányvállalatokig. Talán érdemes másoknak is tanulni az eredményekből, akiknek nincs kapacitásuk efféle vizsgálatokat végezni.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése