Miért nem sikerül átültetni a gyakorlatba a vezetőképzésen tanultakat?

Vezetőfejlesztő programok során többféle megközelítéssel találkozunk, egyébként mindegyiknek van értelme. Az egyik, hogy az emberek vezetésével kapcsolatos menedzsment módszereket, pszichológiából merített tudást, vagy kutatások során szerzett tanulságokat járnak körbe. A másik, hogy olyan készségekkel ismerkednek meg és kezdenek el kipróbálni, amik a vezetői munkában hasznukra válnak, mint mondjuk a támogató jellegű visszajelzés vagy az értő figyelem. A harmadik, hogy különféle módszertanok segítségével egymástól vagy a csapattársak kérdései által terelgetve tanulnak, konkrét kihívásokra megoldást keresve. Ezt persze megtehetik egy profi facilitátorral is. A negyedik a strukturált tréninggyakorlatok végzése, amelyek lehetőséget adnak egy-egy tanulság megélésére és értelmezésére egy munkán kívüli, vezetett környezetben. És természetesen van a felsoroltakon kívül még több módszer is. A gond az, hogy hajlamosak vagyunk azt hinni: ezek a megközelítések végül maguktól be is épülnek a gyakorlatba. Ami inkább kivétel, mint norma.

Nézzük meg nagyon röviden a probléma idegtudományi hátterét, hogy minek köszönhető a sok csalódás e téren! A tudásunkat és az emlékeinket – beleértve azokat, ahol érzelmi hatás is ért bennünket, így jobban bevésődnek – a külső agykéregben tároljuk. Tehát ha kellően mély az emléknyom, akár a sok ismétlés miatt, akár a kapcsolódó érzelmeknek köszönhetően, akkor vissza fogjuk tudni idézni a későbbiekben. De a mindennapi viselkedésünket ez kevésbé valószínű, hogy befolyásolni fogja. Azt ugyanis elsősorban a szokásaink vezérlik, egy teljesen más agyterületről, a törzsdúcokból. Azok pedig nem a megfigyelés, megértés és visszaidézés, hanem cselekvés és gyakorlás útját tanulnak. Ami pedig beválik, működik vagy hozza a kívánt eredményt, az dopamin-felszabadulást vált ki, ezzel is fokozva az ismétlés, majd pedig a szokássá alakulás valószínűségét. A viselkedéstudomány mai állása szerint nem is feltétlenül kell ehhez különösebben sok idő. A pozitív érzés hamar előidézi az újracsinálást.

Ha szeretnénk tehát, hogy a gyakorlatba is átültessék a vezetők a tanultakat, akkor ahhoz támogatást kell nekik nyújtani. Különben elsodorja őket másnap a feladatok árja. Utánkövető elemek nélkül nem is érdemes fejlesztő folyamatot tervezni, mert kárba vész a képzésen töltött idő és energia többsége. Az utánkövetésnek pedig egyéni szintre kell lehoznia a tanultakat. Nagyon eltérő tapasztalatú vezetőkről lehet szó egy csoportban, és igencsak különbözik a kontextus is, ahol alkalmazni kellene a tanultakat (beosztottak szakmai, tapasztalatbeli és demográfiai összetétele, hierarchiai szint, vállalati funkció, aktuális kihívások jellege, stb.). Az egyéni szint lehet akár páros vagy egészen kiscsoportos utánkövető alkalom is, de mindenképp lényeges, hogy legyen tér és idő kiválasztani és megtervezni, hogy mi lenne számukra releváns és hogyan próbálnák azt ki a munkahelyen. A tapasztalati tanulás alatt én a munkahelyi felhasználást értem, nem azt, hogy egy akváriumban elvont feladatokon gyakorlunk. És nagyon fontos, hogy az utánkövetés is folyamatba szerveződjön, hogy lehessen reflektálni a tapasztalatokról a későbbiekben, és a következő lépéseket is meg lehessen határozni.

Mi a vezetési alapokat lerakó, vállalati Tudatos Vezetés programunknál, vagy a tapasztalt menedzsment csapatoknak szóló, viselkedéstudománnyal vastagon alátámasztott Tudatos Vezetés PRO-nál ilyen folyamatokat használunk, hogy ne a véletlenen múljon a gyakorlatba ültetés, hanem szisztematikusan dolgozzunk rajta. 

Ha cég képviseletében foglalkoztat, hogyan lehet a vezetőképzésből tényleges viselkedésváltozás, beszéljünk róla bővebben! Az elérhetőségekért kattints ide!

Ez a cikk eredetileg a Tudatos Vezetés Haladóknak című, kétheti LinkedIn hírlevélben jelent meg. Iratkozz fel, ha szeretnél értesülni az új írásokról!