Szerelmes vagy-e a munkád legalább 20%-ába?

Felettébb érdekes kérdést feszeget Marcus Buckingham a Harvard Business Review magazin legutóbbi lapszámában (2022. május-június), Designing Work That People Love címmel. Onnan indul az írás, hogy az utóbbi időben a vállalatok szinte minden iparágban vért izzadnak, hogy betöltsék üres álláshelyeiket, ráadásul sose mondott fel annyi ember, mint mostanában. Emelik a fizetéseket, flexibilis munkavégzési lehetőséget ajánlanak ahol csak lehet, de a szerző szerint elsősorban nem itt van a kutya elásva, hanem ott, hogy a munkák számottevő része nem igazán szerethető, cserében viszont jó stresszes.

Az ADP Reseach Institute egyik közelmúltbeli, 50 ezres mintán készült globális felmérése azt találta, hogy az elkötelezettség, a megtartás és a teljesítmény legerőteljesebb előrejelzője az a három kérdésük volt, ami arra vonatkozott, hogy a válaszadóknak mennyire nyílik lehetőségük a mindennapokban olyan feladatokat végezni, amit szeretnek és amiben jók, és hogy az elmúlt hét minden napján lelkesen mentek-e be dolgozni. Persze nem reális, hogy minden elemét szeressük a munkánknak, de a cikk szerint már az is elég a kiégés elkerülésére, ha annak 20%-a irányában gyengéd érzelmeket táplálunk (love), legalábbis a Mayo Clinics-nél végzett kutatások ezt mutatták.

Egy másik személy iránt érzett romantikus szerelem többféle hormon és neuromodulátor “koktéljával” árasztja el az agyunkat, folytatja az értekezést Buckingham, ami az új agykéreg kontrollfunkcióját visszafogja, ahogy ezt amúgy tapasztalatból tudjuk is. Nyitottabbá válunk az új gondolatokra, információkra és érzésekre, más emberek érzéseit erőteljesebben érzékeljük, a részletekre jobban emlékezünk, a kognitív feladatokat gyorsabban és eredményesebben oldjuk meg, optimistábbak, lojálisabbak és megbocsátóbbak vagyunk, stb.

A szerző amellett argumentál, hogy a munkánk egy része is simán lehet olyan, amit (a szerelmünk humanoid tárgyához hasonlóan) tényleg imádunk, ami valóban nekünk való, és aminek a fentebb kifejtett előnyös hatásai vannak. Kérdés, hogy mit tehetnek a munkáltatók annak érdekében, hogy meg is találjuk ezeket az aspektusait a munkánknak. Akit mélyebben érdekel, elolvashatja a teljes cikket, de íme felsorolásszerűen Buckingham javaslatai:

• Embereket, nem dolgozókat felvenni. Megismerni az egyéni erősségeket, személyes preferenciákat és célokat.
• Invesztálni a folyamatos tanulásukba, akkor is, ha nem feltétlenül hasznosul azonnal a cégnél.
• A távozókkal is jó viszonyt ápolni.
• Kerülni a standardizálást a teljesítménymenedzsmentben (kompetenciamodellek, feedback eszközök, kitaposott karrierutak).
• Csapatokba szervezni a céget, ahol mindenki a saját erősségeit teheti bele a közösbe.
• Kikukázni a bizalmat romboló rituálékat (felülről diktált célok, a teljesítmény osztályzása, 360-fokos felmérések).
• Egyéni szintű odafigyelés a közvetlen csapatvezetőkön keresztül (heti rendszerességű személyes kommunikáció).

Nem tudom mennyire “long shot” párhuzamot vonni a mindent elsöprő szerelem érzése és a munka bizonyos aspektusainak, tevékenységeinek kedvelése között, de afelől nincs kétségem, hogy minél nagyobb arányban szereti valaki a munkája tartalmi részét, annál szívesebben és jobban fog dolgozni, és annál kevésbé valószínű, hogy menekülőre fogja. Természetesen ez akkor lesz igaz, ha nem veszik el különféle higiéniás tényezők a kedvét az egésztől (pl.: méltatlan bérviszonyok, pocsék munkafeltételek/eszközök, elviselhetetlen vezetői viselkedés, stb.) A csapatvezető pedig úgy tud ebben segíteni, hogy jobban megismeri, hogy milyen feladatokban jó a kollégája, miket végez szívesebben, továbbá milyen irányban szeretne fejlődni és karrier szempontból orientálódni. Mihelyst ezt pontosabban érti, a lehetőségekhez mérten figyelembe is tudja venni a mindennapokban. 

Kattints ide és töltsd le ingyenesen legújabb, Egy szakajtó menedzsment haiku című e-könyvemet!