Hogyan segíti a vezetői fejlődést az agyunk kontrollhálózata?

Ahogy erről már többször is értekeztem a Tudatos Vezetés blogon, az emberek viselkedését, mindennapi döntéseinek százait elsősorban a szokásai határozzák meg, jóval kevésbé vagyunk tudatosak, mint azt gondolnánk. “Nagyfogyasztó” agyunk igyekszik spórolni az energiával, ennek érdekében pedig a törzsdúcaink segítségével tömbösíti és szokássá alakítja a tevékenységeket, hogy a későbbiekben hasonló szituációban ne kelljen újra meg újra mérlegelni és döntéseket hozni. Ennek természetesen rengeteg előnye van, azonban nem minden szokásunk szolgál bennünket, vagy szorosabban a témánkhoz kapcsolódóan a vezetői hatékonyságunkat, eredményességünket.

Például megszoktuk, hogy gyorsabb, egyszerűbb és/vagy kevésbé kockázatos saját magunk elvégezni egy feladatot, mint mást megtanítani rá és delegálni neki. Vagy nem mondjuk el a másiknak, ami nem tetszik, csak amikor már tényleg tele a hócipőnk, akkor viszont túláradó érzelmekkel borítjuk rá az asztalt. Vagy a problémákat vesszük csak észre és tesszük szóvá, ami jól megy, azt természetesnek tartjuk, és nem jelezzük vissza. Vagy feltételezzük, hogy a másik ember félszavakból is ugyanazt érti a célon vagy a feladaton, amit mi. Vagy nem nagyon igyekszünk a kollégáinkat figyelmesen meghallgatni, inkább csípőből osztjuk neki a bölcs tanácsokat, hogy mit kéne tennie. Vagy mindenre igent mondunk, amit később megbánunk. Ezek mind-mind csak szokások, nem alaposan végiggondolt és az adott esetben a legmegfelelőbbnek tartott működésmódok.

Amikor egy fejlesztési folyamat beledörgöli az orrunkat abba, hogy egyes szokásainkat célszerű lenne hatékonyabbra cserélni, kitűzhetünk magunknak egy (esetleg néhány) erre vonatkozó célt. Meghatározhatjuk, hogy milyen helyzetekben szeretnénk a megszokotthoz képest eltérő módon viselkedni. Agyi hálózataink (large-scale brain networks) közül a kontrollhálózat segít abban, hogy a szokásaink és az impulzusaink által vezérelt autopilot működésünket átírja, ezáltal rugalmasabban reagálhassunk, céljainknak megfelelően viselkedhessünk. Persze nincs könnyű dolga, hiszen a törzsdúcaink az egyik legősibb struktúrái az agynak, tanulógépnek is titulálják, és akkor van esélyünk a szokás átalakítására, ha pontosan azonosítjuk a kiváltó jelként működő szituációt, meghatározzuk, mit akarunk másképp csinálni, és reményeink szerint az újfajta viselkedés elnyeri méltó jutalmát, azaz visszaigazolást kapunk rá, hogy érdemes volt erőfeszítést tenni. Például látjuk a dicséret hatását a kollégánkon, vagy tapasztaljuk, milyen hozadékai vannak a figyelmes meghallgatásnak, vagy kiderül, mennyivel kevesebb a félreértés, ha előre tisztázzuk az elvárásokat, pontosabban körülírjuk a feladatokat. A fejlesztési program tudatosíthatja bennünk, hogy miben lenne célszerű változtatni, agyunk kontrollhálózatára pedig a célra tartásban számíthatunk. Ez eleinte tudatos erőfeszítést igényel, azonban az újfajta működés is szokássá tud alakulni, ha érzékeljük az előnyeit és beválik számunkra.

Tehát nem jó kifogás, hogy “én ilyen vagyok és kész, ilyen a személyiségem”. Mindenki képes lehet belátni, hogy miben szolgálná vezetői ténykedését a változtatás, és építhet kontrollhálózatának erőforrásaira. Igaz persze, hogy egyszerre nem érdemes túl sok frontot nyitni, és az önkontroll véges munícióját számos egyéb “fogyasztó” is koptatja a mindennapokban (érzelmek sodrása, azonnali jutalmak csábítása, elterelő ingerek, kellemetlen kötelességek, stb.).

Kattints ide és töltsd le ingyenesen legújabb, Egy szakajtó menedzsment haiku című e-könyvemet!