Kell-e néha agresszívan viselkedni a kollégákkal?

Amikor az asszertív kommunikáció témaköre előkerül a Tudatos Vezetés képzéseken, minden esetben eltársalgunk arról, hogy vajon van-e helye a munkahelyen az agresszív viselkedésnek. Minél inkább termelési környezetben vagyunk, annál több olyan választ hallok, hogy néha igen. Ezzel szemben sok olyan tapasztalt vezetőt ismerek, aki gyári dolgozókat irányít, és ennek ellenére nem érzi szükségét annak, hogy a “nagyon határozott” vagy “kemény” fellépés és az agresszivitás közti határt bármikor is átlépje.

Talán nem árt, ha írok pár szót arról, hogy miben hasonlítanak és miben különböznek szerintem ezek a stílusok egymástól. Mindkét esetben az érdekeinket igyekszünk érvényesíteni, a szándékunkat kívánjuk keresztülvinni vagy a másik emberének ellenállni, illetve befolyásolni szeretnénk az illető viselkedését. A nagy különbség abban lakozik, hogy ezt miként tesszük. Az asszertív esetben is jelen vannak az érzelmeink de azokat kontroll alatt tartjuk. Nem elfojtjuk, de a gyeplőt sem dobjuk a lovak közé. Például megmondjuk, hogy baromira felbosszantott, ami történt, valószínűleg vörösödik is a fejünk, de nem tesszük hozzá, hogy a “te idióta viselkedésed miatt”. Az asszertív kommunikáció során nem szarjuk le, hogy a másik mit gondol, hanem meghallgatjuk. De ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy számunkra egy kompromisszumos megoldás, vagy egy közösen kimunkált win-win helyzet elképzelhető. Ha a kolléga nem tartja be például a munkavédelmi szabályokat, akkor a véleményétől függetlenül továbbra is kötelező marad számára az előírás.

Az agresszív viselkedés ezzel szemben mindenképp az elszabadult érzelmekről szól, bár azok csak az esetek egy részében kerülnek látványosan a felszínre: bántó, sértő, megalázó stílusú kommunikációban, mely például a hangerőből, a szóhasználatból, a cinizmusból, a minősítésből, a fenyegetésből vagy a lenéző attitűdből ismerhető fel. A vezető a hatalmi pozíciójával visszaélve olyat enged meg magának, amit visszafelé elfogadhatatlannak tartana. Az nem lenne visszaélés a helyzetével, ha visszajelzést adna, szóban figyelmeztetne, írásban figyelmeztetne, következményeket helyezne kilátásba, utolsó esélyt adna, vagy ha végképp nem sikerül változást elérnie, élne a munkáltatói jogkör által ráruházott felmondási lehetőséggel. Az elszabadult érzelem nem mindig látható ennyire tisztán. Amikor kétértelmű, félelmet keltő célzásokat tesz a vezető, nem tartja be az ígéretét, meg se hallgatja a kollégáit az őket érintő változások esetén, elszabotál valamit, vagy kész helyzet elé állítja a munkatársait, akkor a viselkedése manipulatív, rejtetten agresszív.

Bár egy tréningcsapatban résztvevő vezetők között nem szokott teljes egyetértés kialakulni a témában, abban mindenki egyetért, hogy amikor dől a létra, akkor rendben van az üvöltés, és ha kigyullad a dolgozó kabátja, nyugodtan rá lehet kiabálni a legközelebb állókra, hogy “Basszátok meg, hozzatok még poroltókat kurva gyorsan!!!” Persze abban sem akadályozza meg semmi a vezetőt, hogy másnap elnézést kérjen a stílusért, de nyílván mindenki értette a helyzet súlyát, így nem fogja lerombolni az emberi kapcsolatokat ez az alkalom.

Egy biztos, hogyha az elejétől fogva tiszták az elvárások, a szabályok és a következmények, ha szisztematikus és következetes a visszajelzés, akkor bármiféle agresszív kirohanásnak elenyésző lesz a szükségessége. És ami ugyancsak biztos: egy-egy hatalmi pozícióból elkövetett megalázás olyan mély sebet ejthet a vezető-beosztott kapcsolaton, ami csak óriási erőfeszítéssel gyógyítható, ha egyáltalán az. Határozottságra azonban rendszeresen szükség van egy vezető részéről, amikor a döntését el kell fogadni, akkor is, ha nem tetszik. Ezt viszont sokkal könnyebben eléri, ha a vészhelyzeteket leszámítva (ami valljuk be, szerencsére elég ritka) meghallgatja a beszélgetőpartnere válaszát, még akkor is, ha az egyébként nem fogja befolyásolni a döntést. Finom vagy durva beszólásokra, a státuszkülönbségek hangsúlyozására, illetve a kiskirálykodásra azonban semmi szükség.