Esettanulmány: Belső trénerek fejlesztése a pénzügyi szektorban

Fogadjátok szeretettel Sitkei Tamás kollégám alábbi vendégpostját a Tudatos Vezetés blogon!

Többéves együttműködésünk során egy pénzügyi szolgáltatóval, 2024-ben elérkezett az ideje annak, hogy újragondolják, hogyan fejlesztik, képezik kollégáikat a belsős mentorok, trénerek. A következő rövid szösszenet arról szól, miként segítettünk nekik előrelépni e téren. Eredetileg, 2021-től vezetőiket a működési kiválóság mentén igyekezték továbbfejleszteni, ehhez kérték csapatunk közreműködését (Tudatos Lean Vezetés program). A lean vezetési gyakorlatok adaptálása során került sorra ez a téma is.

Külső vs. belső motiváció: melyikre építsünk inkább?

Jó kis clickbait címet adtam ennek az írásnak, hogy minél többen rákattintsanak, de természetesen erre a felvetésre nincs egyértelmű, bináris válasz. Mindkettőre szükség lehet és van is, eltérő arányban különféle személyeknél és szituációkban (ami lehet adott esetben 0 vagy 100%, urambocsá valamilyen kombináció. Mi emberi lények szeretünk a ló egyik vagy másik oldalán tanyázni, és sokkal könnyebb a lusta, energiafaló agyunknak lehorgonyozni a leegyszerűsítő válaszok mellett.

A HR vezetők top prioritásai 2025-re a Gartner kutatása alapján

A Gartner nemrég több mint 1400 HR vezetőt kérdezett meg 60 országból azzal kapcsolatban, hogy 2025-re milyen területek jelentenek számukra prioritást a saját szervezetüknél. A kontextusról annyit, hogy a vezérigazgatók (egy másik kutatásban) három területen látnak jelentős és aktuális kihívásokat. Az egyik a növekedés, mint a legfőbb stratégiai prioritás. Az ehhez szükséges üzleti transzformációhoz a HR részéről a korábbiaknál hathatósabb közreműködésre van szükség. A másik az AI, ahol nagy a füst, de kevés a láng egyelőre. A munkatársak felének fogalma sincs, miként használhatná a generatív AI eszközöket a hatékonyságának növelésére. Ráadásul 77% szerint ezek az eszközök inkább csökkentették a produktivitásukat és növelték a munkaterhelésüket. A harmadik pedig a munkaerőpiac kihívásai: a talent management szakemberek 61%-a szerint a szervezet munkaerőigényei meghaladják a toborzási képességeiket, ráadásul az iparági transzformációk és az AI a következő öt évben várhatóan a munkalehetőségek közel egynegyedét érinteni fogja valamilyen formában.

Home office szerencsekártya: Lépj vissza a Start mezőre!

Mindig érdekes kicsit szélesebb perspektívából rátekinteni a dolgokra, amikor már túl vagyunk az “aktuális HR trendeken” és egyéb hasonló finghevítéseken. Kb. másfél-két évtizede még annyira ritka volt a home office, hogy egy kis tanácsadócég résztulajdonosaként saját magam számára is csak összeszorult gyomorral vezettem be a szerdánként otthonról dolgozást. Nem azért, mert ne bíztunk volna a kollégákban, akiknek amúgy se volt munkaidejük, szabadon mozoghattak, hanem amiatt, hogy vajon miként élik meg majd a csapattagok, hogy Tamás “lóg” minden héten egy napot az irodából. Pedig nagy mértékben növelte a hatékonyságot: az otthoni napomon baromi jól haladtam az önállóan végzendő tevékenységekkel, megúsztam 1-1 óra bumlizást oda-vissza a Moszkva térre a dugóban, és sokkal jobban feltöltődve, motiváltabban csináltam az ügyfélmunkát hétfő-kedden, valamint csütörtök-pénteken. 

A gyakori, rövid szünetek szerepe a fejlesztőmunkában

Aki már egy kicsit is foglalkozott a tanulás és a tanítás hatékonyságával, az sikító frászt kap, amikor újra és újra szembesül vele, hogy az iskolai oktatásban és a felnőttek vállalati tanításában mekkora a frontális munka túlsúlya, melynek keretei között egy nagyokos fossa rá a befogadhatatlan mennyiségű információt az üveges szemű hallgatóságra. Ráadásul mindezt abban a hitben teszik, hogy a szerencsétlen résztvevők ebből később bármit is fel tudnak idézni, urambocsá a készségeik is fejlődni fognak. De nem fognak, maximum annyit tudnak ezzel a bénázással elérni, hogy a hallgatók az utolsó pillanatban bemagolják a tartalmat és visszaöklendezik a vizsgán.

“Csapatépítést nem lehet rendelni, ahhoz a tűzben kell edződni”

Nemrég belebotlottam egy friss idézetbe Per Johanssontól, aki jelenleg a Győri Audi ETO KC Bajnokok Ligája-győztes vezetőedzője, korábbi svéd, holland és montenegrói szövetség kapitány: „Az ilyen szoros mérkőzések a legjobb csapatépítők. Csapatépítést nem lehet rendelni, ahhoz a tűzben kell edződni.” Rögtön előrebocsátom, hogy a vezetés és a sport közötti analógiákkal azért óvatosnak kell lenni, mert részben relevánsak, részben kevésbé, ebbe most nem mennék bele ennél mélyebben. De ennek az írásnak az üzenete nem is az analógiáról szól, inkább csak annyi, hogy egy elismert, tapasztalt edző nyilatkozata inspirálta.

Mennyire meghatározó eleme a kiemelkedő sikernek, hogy hol nőttél fel?

Nagyon szeretjük azokat a történeteket, ahol a mesehős elindul a szegény családból, legyőzi a sárkányokat azok összes létező fejét elválasztva számos nyakától, majd végül elnyeri a királykisasszony kezét, nem beszélve a fele királyságról. Tátott szájjal olvassuk, mit követhetnénk Zuckerberg vagy Steve Jobs szokásai vagy döntései közül, hogy mi is olyan orbitális sikereket érjünk el, mint ők. Azt azért elég sokan kihagyják a képletből, hogy mondjuk Zuckerberg speciel a Harvardra járt, és ott is indította a Facebook-ot, ami azért nem elhanyagolható szerepet játszott a végső sikerben. Próbált volna valami hasonlót az egyik hallgató összehozni kisinyovban az Állami Egyetem Moldova falai között, vélhetően máshova jut el vele.

A fair bánásmód jelentősége a munkában

Van egy kedvenc kísérletem, melyet Frans de Waal etológus végzett csuklyásmajmokkal, és az egész folyamatot videóra is vette. Két majmot úgy helyeztek el egy-egy üvegkalitkában, hogy jól láthassák egymást. Mindkettőnek ugyanazt a kis feladatot adta, amit ha elvégeztek, jutalomfalatot kaptak érte. Míg az egyiknek finom, édes kékszőlő járt, a másiknak viszont csak sápatag uborka. Elvégezték a feladatot többször is, az uborkás kis krapek pedig minden esetben látta, hogy miféle indokolatlan diszkrimináció szenvedő alanya. El is kezdett hisztizni, non-verbálisan követelve, hogy neki is szőlő üsse végre a markát, és amikor ez az igénye továbbra sem teljesült, kinyúlt a kalitkából és félreérthetetlen véleménynyilvánítás gyanánt hozzáb@szta az uborkát a kísérletvezetőhöz. Ezen a linken meg lehet nézni a videót.

A tudás átkának ötféle kedvezőtlen megnyilvánulása a munkahelyen

Amikor a Tudatos Vezetés PRO programjaink harmadik modulja során a kognitív torzítások hátterét és fajtáit járjuk körül, sok résztvevő igencsak relevánsnak találja a “tudás átka” (curse of knowledge) elnevezésű torzítást saját maga számára. Ez arról szól, hogy amikor valaki már mély tudással rendelkezik egy témában, akkor nagyon nehéz neki beleélni magát azoknak a helyzetébe, akik lényegesen kevésbé járatosak az adott területen. Íme néhány probléma, ami gyakran felbukkan a munka világában a tudás átka miatt:

Bátran lehetsz bőkezű az elismerő szavakkal

Amikor vezetőkkel beszélgetve szóba kerül a pozitív visszajelzések, dicséretek kérdésköre, szinte mindig felmerül az a meggyőződés, hogy ha sokat adunk belőle, akkor az elinflálódik. Szeretném ezt a hiedelmet most szétbombázni. Kezdjük rögtön az empirikus oldalról, aztán jöhet némi tudomány is. Mi a helyzet a közösségi média világában? Úgy látszik, hogy az emberek a Facebook-on közzétett ezredik családi/naplementés/kajás képük után indifferensek abban a tekintetben, hogy hány tucat vagy hány száz lájkot kapnak? Nem úgy tűnik. És a LinkedIn-en okoskodók nem arra gyúrnak, hogy minél több elismerő reakció érkezett a mondandójukra? Dehogynem. Évek alatt se fogy el az ezirányú motiváció.