2016. szeptember 6., kedd

A legjobb főnökök krémjének jellemzői, adatbányászat alapján

Küzdök már egy ideje Laszlo Bock, a Google nemrég távozott HR főemberének könyvével, ami valahogy nem nagyon köt le, de azért vannak benne érdekességek, és egyébként is tisztességes munkát adott ki a kezéből. Mivel nyár végén hazaköltözve még mindig ott találtam az ágy oldalában, ráadásul eltűnt belőle a könyvjelző, nekifutottam megint az elejétől.

Ha valami igazán érdekes a Google HR gyakorlataiban, akkor az nem a csocsó meg a babzsák, és meglepő módon nem is a színes székek. Az egyik, hogy gyakorlatilag bármit kipróbálnak, folyamatosan kísérleteznek, és a tapasztalatok alapján mennek tovább. Csak egy példa: a jó mérnökök annyira rossz véleménnyel voltak a menedzser fajról, hogy a tulajdonosok 2002-ben úgy döntöttek, hogy visszavonják az összes menedzseri megbízatást. Hat hét után rájöttek, hogy ez mégse volt olyan jó ötlet, és visszaállították a középvezetők intézményét. De ezer hasonló próbálkozást fel lehetne sorolni. A lényeg, hogy a saját cégüknél végzett tesztelés alapján döntenek a vezetési módszerek alakításáról.


A másik hasonló szuper dolog, hogy nem hiedelmek és vélemények, hanem adatok alapján igyekeznek elhatározásokra jutni a HR területen is. Mondhatni saját kutatóintézetük van a témában, magasan képzett tudományos emberkékkel, akik egy-egy felmérésből nem csak annyit próbálnak kihozni (mint amiket manapság sokfelé látok), hogy a válaszadók fele nő, fele férfi, az életkorbeli eloszlásuk Gauss görbét követ, és hány százalék vélekedik így vagy úgy. Korrelációt vizsgálnak, ahol van szignifikáns, ott pedig újabb módszerekkel igyekeznek megerősíteni vagy cáfolni az ok-okozati összefüggések meglétét.

Egyik projektjük hipotézise direkt az volt, hogy a vezetői kvalitások nincsenek hatással a csapatteljesítményre, ha már a mérnökök ennyire nem nézik semmibe a menedzsereket. Szerencsére ezt nem sikerült igazolni, cáfolni viszont igen. A vezetői teljesítményértékelések és a dolgozói elégedettség-felmérések vezetőre vonatkozó többéves adattömegéből kiindulva először is szegmentálták négy csoportra a vezetőiket: (1) rosszul teljesítők elégedetlen csapatokkal, (2) jól teljesítők elégedetlen csapatokkal, (3) rosszul teljesítők elégedett csapatokkal, és (4) jól teljesítők elégedett csapatokkal. Arra voltak kíváncsiak, hogy mit csinálnak merőben másként a legjobbak és a legrosszabbak. Ebből pároltak le nyolc jellemzőt, ami crema-t és a zaccot erőteljesen megkülönböztette. De nem álltak meg itt, hanem készítettek egy ellenőrző listát, ahogy viselkedni kéne a vezetőknek, és félévente visszamérik ezeket egy beosztotti értékelő felmérés keretei közt. Az eredményeket a fejlődésük érdekében kapják meg a vezetők, nem befolyásolja sem a teljesítményértékelésüket, sem a juttatásaikat. Bock bevallja, hogy ő nem ezt a verziót támogatta, de a csapata leszavazta. Itt is, ahogy más témában is, a Google arra jutott, hogy az értékelő visszajelzést és a fejlődést elősegítő visszajelzést érdemes kétfelé választani. Akinek segítségre van szüksége vezetőként, az pedig maga jelentkezhet a céges képzésekre, nem utalják be rá az értékelés eredményeképp.

Na és akkor itt a krémek krémje lista, leegyszerűsítve:
  • Hasznos visszajelzést ad, amely segít javítani a teljesítményemen
  • Szabadságot ad a munkában, nem mikromenedzsel
  • Odafigyel, meghallgat
  • Tartja a csapat fókuszát a legfontosabb eredményeken és termékeken
  • Rendszeresen megosztja a felülről jövő információkat
  • Félévente hasznos beszélgetést folytat velem a karrieremről
  • Világos célokat tűz ki
  • Rendelkezik azzal a szaktudással, amivel tudja a munkámat támogatni
Így hát nem csoda, hogy
  • Ajánlanám őt más kollégáknak is, mint vezetőt

Láthatóan elég szép nagy az átfedés a Gallup Q12-vel, amit ugyancsak brutális adatmennyiségből nyertek ki. És megint miről van szó? Totál alap dolgokról. Ezt ugatom évek óta, hogy nem újabb bűvészmutatványokra van szükség a tréneri keménykalapból, amitől ismét ahá-ra tátja száját az egyszeri menedzser, beburkolja a pogácsát, majd társaival annullálja a wellness szálloda égetett szesz készleteit, pont az aznap megbirizgált neuronokat és frissen kialakult szinapszisokat kiirtva. Hanem arra, hogy azt a néhány viselkedésformát szokásként építsék be a vezetők a mindennapjaikba. 

Lásd Bélás könyv. Lásd Tudatos Vezetés képzések. Lásd ManageMentor applikáció. Lásd coaching. (X)

2 megjegyzés:

  1. csodás kép: "ismét ahá-ra tátja száját az egyszeri menedzser, beburkolja a pogácsát, majd társaival annullálja a wellness szálloda égetett szesz készleteit, pont az aznap megbirizgált neuronokat és frissen kialakult szinapszisokat kiirtva." bennem is tréning emlékeket idézett fel. Egyébként egyetértek Veled, a könyv olyan, amilyennek várni lehetett, mint a főtt krumpli, ha nincs más megeszed, de jó lett volna hozzá egy kis só. A recenzió viszont ezúttal is kiváló, értő olvasat, köszi Tamás

    VálaszTörlés
  2. Számomra volt még egy olvasata Bock könyvének. Minden elismerésem mellet, miszerint nagyon szépen és tudományosan végzik a tevékenységet, az azért elég erősen lejött, hogy sokkal könnyebb helyzetben vagy, ha többszáz, motívált jelölt közül tudod folyamatosan kiválasztani az embereket. USA-ban már jónéhány nem Google kaliberű IT céget megismerve, az átlag cég messze nem álmodozhat semmi hasonlóról, mert nem is jelentkeznek hozzájuk komolyabb képességű jelentkezők.

    VálaszTörlés