2016. január 11., hétfő

A döntő különbség az Y generációsok vezetésénél

Évek óta bedobom ezt az X és Y generációs kérdést a motivációval kapcsolatos tréningnapjaimon, és nagyjából arra szoktak jutni a résztvevők (akik vegyesen képviselik a két korcsoportot), hogy persze van különbség, de az egyéni eltérések igen szignifikánsak. 

Előkerül ilyenkor, hogy az Y-osok igénylik az iránymutatást, a visszajelzést, az elismerést, tanulni akarnak, a munkahelyen is jól szeretnék magukat érezni, igénylik, hogy bevonják őket a dolgokba, kikérjék a véleményüket, lássák az értelmét a munkájuknak, a vezetőjük ne főnök legyen, hanem mentor, és maradjon idejük a magánéletre is. Azaz normális, élhető és fenntartható környezetben, munkáját lelkiismeretesen és kompetens módon végző vezetővel szeretnének dolgozni.


És az X generációsoknak nincs vagy nem volt igénye minderre? Dehogynem. Akkor mi a különbség? Az, hogy az X-esek eltűrték, ha nem ilyen volt a munkahelyi közeg és vezetés. Az Y generációsok viszont nagyobb arányban szavaznak a lábukkal. Nem húzzák ki évekig annak ígéretével, hogy ezt most elviseljük, de az itt szerzett tapasztalataink alapján később nagyobb lesz a munkaerő-piaci értékünk, és így megérni a deal. Nem éri meg nekik.

A döntő különbség tehát az, hogy az Y generációsok vezetői már nem engedhetik meg maguknak, hogy alacsony színvonalú vezetői munkát végezzenek. Hogy ne vonják be a kollégáikat, ne mondják el a miérteket, ne építsenek velük kapcsolatot, ne adjanak minőségi visszajelzést, lespórolják a dicséretet, vagy hogy a munkatársaikat droidként kezeljék és kiszipolyozzák. Persze lehet rájuk panaszkodni, hogy nem úgy dolgoznak, mint a korábbi fiatalok, de szerintem egyszerűen csak nem hajlandók megszokásból (baby boomers) vagy anyagi/karrier érdekből (X generáció) igába hajtani a fejüket.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése