2011. január 26., szerda

Vállalati vezetők és kulcsemberek motivációja

Egy németországi felmérés során a CAPTain munkatársai tipikus együtt járásokat figyeltek meg a különböző motiváló tényezők között, melyeket különböző foglalkozási csoportokat megvizsgálva eltérő mértékben találtak hatásosnak. A statisztikák alapján négy különböző motivációs csoportot azonosítottak, melyek egyben különböző karriertípusokat is jelentenek. Ezen típusok eloszlása vállalati vezetők és kulcsemberek esetében is érdekesen alakulnak. Fogadják szeretettel a CAPTain magyarországi ügyvezetőjétől, Deák Zsolt barátomtól kapott beszámolót!



1. Emberközpontú karriertípus

- Értékesítési affinitás: Az értékesítés élménye motiválja, örömét leli abban, hogy meggyőzhet másokat.
- Munkatársak vezetése: Szereti, ha közvetlen személyes kapcsolat során vezethet és irányíthat másokat.
- Szolgáltatás-orientált szemlélet: Szolgáltatásorientált szemlélete miatt örömét leli abban, ha segíteni tud másoknak.
- Vállalattal való azonosulás: Motivációjában lényeges elem, hogy azonosulni tudjon a vállalattal, ezért ösztönzi, ha egy általa jónak ítélt céghez tartozhat.

Az emberközpontú karriertípus – a többitől eltérően – kettős képet mutat. Jellemezheti egyrészt az ún. aktív emberközpontúság, melyben mások befolyásolása és segítése nyilvánul meg dominánsan, másrészt pedig a vállalat iránti elkötelezettség, melyet a szervezettel való teljes azonosulás jellemez. Előfordultak olyan egyének is, akiket nem lehetett egyértelmű mintázattal jellemezni, mivel a fenti motivátorok hasonló mértékben jellemezték, ezt a csoportot emberközpontú vegyes típusnak nevezték.

2. Tradicionális típus

- Biztonság: Munkájában a biztonság és a stabilitás tudata ösztönzi.
- Szakmai tapasztalat: Jó akar lenni a szakmájában, ezért erősen törekszik szakmai kompetenciája kibontakoztatására
- Magánélet: Ösztönzőleg hat rá, ha van elég ideje a magánéletére és egyensúlyban tudja azt tartani a munkájával.

3. Belső (intrinzik) motiváció

- Szabadság és önállóság: Nagy hangsúlyt fektet arra, hogy legyen elegendő mozgástere és szabadsága a munkájában. 
- Kreativitás: Fontos számára, hogy saját ötletekkel állhasson elő és meg is valósíthassa azokat.

4. Külső (extenzik) motiváció

- Magas jövedelem: A pénz és a magas életszínvonal nagyfokú igénye jellemzi.
- Státusz és elismertség: Erősen ösztönzi a ranglétrán való feljebb jutás lehetősége és a sikeres emberek általi elismertség.
- Hatalom és befolyás: Fontos motivátor a hatalom és a befolyás igénye, tehát olyan pozíció elérése, melyben döntéseket hozhat.

A mintázatok gyakorisága és megoszlása

A kutatásban résztvevők nagytöbbsége (61%) az ún. emberközpontú karriertípussal volt jellemezhető, azon belül is – és összességében is – az elkötelezett típus dominált. A második leggyakoribb típus az intrinzik motivációs típus volt (18%), amit a tradicionális típus követett (12%). A legkevésbé fellelhető típus az extrinzik motiváció (9%) volt.

A kutatás során megvizsgálták a motivációbeli különbségeket a vállalati és státuszbeli jellemzők figyelembevételével is, és nagy különbségeket találtak a különböző szakemberek és vezetők motivációi között. A motivációs típusokat végignézve megfigyelhető volt, hogy a kevésbé jellemző tradicionális típus tipikusan szakembereknél volt fellelhető, a legkevésbé gyakori extrinzik motiváció pedig a legtöbb esetben vezetőknél fordult elő. A kutatás résztvevőit tekintve az alsóbb szintű vezetőkre, illetve a pénzügyi szakemberekre az emberközpontú elkötelezett és vegyes motivációs típus volt a legjellemzőbb. A felsővezetőket leginkább a külső motiváció jellemezte, a bankszakembereket pedig a belső motivációs mintázat.

Vajon mennyiben térnének el ettől a megoszlástól a magyar vezetők?

7 megjegyzés:

  1. Dr. Tomka Jánostól, a KPMG-BME Akadémia ügyvezetőjétől e-mailben kaptam az alábbi hozzászólást, amit engedélyével itt közzéteszek:

    Számomra a legmegdöbbentőbb megállapítás: az "extrinzik motiváció a legtöbb esetben vezetőknél fordult elő". Ha ez valóban igaz, akkor ez nagyon veszélyes és számos kérdést vett fel:

    - Milyen példát mutatnak a munkatársaknak?

    - Mikor és miért lesznek emberközpontúból külső motivációjúvá?

    - Nem lenne igaza Scheinnek, miszerint a karrierhorgonyok nem nagyon változnak az életünk során?

    - Tisztában vannak-e ezekkel – legalábbis a kérdésekkel – a coachok?

    - Hogyan "nevelhetők" át az extrinzikek emberközpontúvá?

    - Hogyan tudják ők elsajátítani az iránymutató, személyiségtisztelő, kapcsolatközpontú, felkészítő és gondoskodó vezetési stílusokat? (ld. Vezetés egykor és most IX. fejezet) Sőt, hogy tudna megfelelő követelményeket állítani, illetve válsághelyzetben eredményesen alkalmazni a kényszerítő vezetési stílust?

    - Milyen vezetői utánpótlást fognak ők nevelni?

    Érdekelne a kutatás módszertana is, leginkább az, hogy ezek a vallott értékekből vagy a követett értékekből erednek?

    VálaszTörlés
  2. Nyam, nyam...izgalmas téma...:-) Vártam/tuk. ;-)

    VálaszTörlés
  3. Köszönöm Tamás a felhivást keringőre :-)
    valóban izgalmas kérdéseket tett fel János, melyek közül többet én nyilván nem tudok megválaszolni – mivel nem vok coach

    1) amit tudok ajánlani Jánosnak, hogy adok hozzáférést ahhoz a Motivációs kérdőivhez, amelyet a német vezetők is kitöltöttek (önbevallás, tehát vallott értékek)ha érdekel a saját élmény, János, kérlek, jelezni és küldjük a magyar verziót, kb. 15-20 p. kitölteni, eredménye azonnal látható
    2) a kérdőivünk (és értelemszerűen annak faktorai is) a Super-Schein kutatásokon alapul, úgyhogy jól ráéreztél erre János, küldök Neked brossúrát ill. a német kutatás anyagát
    3) amennyire én emlékszem, talán Schein sem életfogytiglan gondolta ezeket a karrier-horgonyokat … úgy emlékszem, csak annyit mond, hogy hosszabb rövidebb ideig ezen fő értékek köré szerveződik a dolgozó motivációja … ha mégsem igy gondolta volna, pl. mert nem vett részt a magyar rendszerváltásban, akkor azzal mindenképpen vitatkoznunk kell, hiszen az életpályánk során többször is változhat az értékrendünk az életkori, munkahelyi, társadalmi, történelmi stb. változások hatásainak megfelelően
    4) úgy érzem, hogy az "extrinzik" külső kontrollos vezető nem v. eléggé nehezen "átnevelhető" emberközpontúvá
    5) 1ébként az extrinzik tipusu volt a legkevésbé követett vezetői minta (ebben a német tanulmányban legalábbis); a magyar összefoglalóból nem derül ki, de a német eredeti tanulmány mutatja, hogy ezek többsége az ipari, termelési ágazat vezetői közül kerültek ki, míg a banki, pénzügyi szolgáltató és telekom szektorban alig akadt ilyen vezető … ez talán elfogadhatóbb és érthetőbb
    6)minket is izgat, hogy vajon a magyar vezetők hogyan gondolkodnak ... előbb v. utóbb lesz magyar tanulmány … mivel csak 2010 márc. óta használjuk, még nem gyűlt össze elég adat
    7) tényleg kedves Tudatos vezetés nem volna kedve egy ilyen magyar tanulmányban közreműködni? :-)

    ennyit tudtam most, ha bármi további kérdés/kérés örömmel állok rendelkezésre,addig is üdv

    VálaszTörlés
  4. Van vmilyen létszámú és érdeklődési körű olvasótábor, talán nem reprezentatív, mert az érdeklődésük ilyen irányban elkötelezettebb, de lehet kérdőív kitöltésre használni egy magot. Hmm?
    Ergo én szívesen "klikkelek" kérdőívre, ha kapok megosztott eredményt. :-)

    VálaszTörlés
  5. Zsolt azt írta nekem ma, hogy nyáron elvégezzük ezt a felmérést közösen, és akkor az olvasókat is bevonjuk mindenképp!

    Ui: hogy tetszett a Dan Pink könyv?

    VálaszTörlés
  6. Le vagyok maradva. A blanchardos Vezetés magasabb szinten c. irodalomnál tartok, kivégzem és utána jön az ajándék könyved...:-)

    VálaszTörlés