Az elmúlt évben csökkent a menedzserek elkötelezettsége (is)

A napokban jött ki a Gallup legfrissebb State of the Global Workplace, 2025 riportja. Megtudhatjuk belőle többek között azt, hogy a menedzserek körében az erősen elkötelezettek aránya 30%-ról 27%-ra csökkent. Eszembe jut Besenyő Pista bácsi, amikor a térfogatnövelő szer és a süteményféleség összefüggéséről azt mondja, hogy “Már eleve nem volt nagy!” Hiszen az előző évben sem számított igazán elkötelezettnek a vezetők 70%-a, és most ez csökkent tovább. A Gallup 2024-es, tizenegyedik alkalommal végzett metaanalíziséből pedig az látszik, hogy leginkább a közvetlen vezetőktől függ a dolgozók elkötelezettsége. Úgyhogy ez a trend semmiképp nem jó hír. Kicsit lejjebb bontva az adatokat, még kellemetlenebb kép bontakozik ki. A fiatal, 35 év alatti menedzserek körében a visszaesés 5%, a női vezetők körében pedig 7%. A riport felhívja a figyelmet arra, hogy az elmúlt években számos oldalról kapták az ívet a vezetők, a pandémia utóhatásaitól a munkaerőhiány és a létszámstop váltakozásáig, az átszervezésektől a büdzsémegszorításokig, az ellátási láncok problémáitól a digitális transzformáció és az AI okozta elvárásokig, nem beszélve a munkatársak által gyorsan megszokott, de számos nagyvállalat által korlátozni szándékozott rugalmas munkavégzési lehetőségről.

Persze nem mindenütt ilyen fos a helyzet. Míg a legfrissebb globális dolgozói elkötelezettségi adatok 21%-on állnak, a legjobban teljesítő szervezetekben ez az arány 70% körül mozog. Nincsenek csodák, azok a vállalatok tudnak ebből a szempontból best-practice cégekké válni, ahol erőfeszítést tesznek a vezetők támogatására a people management kihívások hatékonyabb kezeléséhez. A Gallup kapcsolódó felmérése szerint globálisan a vezetők kevesebb mint fele kap bármiféle vezetőfejlesztést. És akkor arról még nem beszéltünk, hogy aki kap, az milyen hatásfokú fejlesztéshez fér hozzá… Két másik izgalmas adat is olvasható a friss riportban. Az egyik, hogy a vezetőfejlesztő programokban részvevő menedzsereknél egy-másfél évvel a program után jelentősen magasabb elkötelezettséget és well-being-et mértek, és a teljesítménymutatókban is 20-25%-os előrelépés mutatkozott. Tehát akik ilyesmiben részesültek, jobban érzik magukat, elkötelezettebbek, és ez meglátszik az eredményeiken is.

A globális, 21%-os elkötelezettségi aránynál Európában sajnos még pocsékabb a helyzet, a kontinensek közül a miénk a sereghajtó 13%-kal. Egészen döbbenetes, de a válaszadók fele a világban nyitott az állásváltásra, vagy már aktívan keres is (ha valaki esetleg nem hitte volna el az elkötelezettségi arányt, itt a megerősítés). Európában viszont ez a szám “csak” 30%, tehát úgy tűnik, sokan elvannak, mint a befőtt, bár alacsony az elkötelezettségük.

Ha tetszik, ha nem, a rugalmatlan, kizárólag bejárós munkahelyeken alacsonyabb az elkötelezettség, mint a rugalmas vagy hibrid munkavégzésnél, vagy a távmunkánál. Az életminőség megítélésénél pedig egyértelműen a hybrid emelkedik ki (a távmunkával és a full bejáróssal összehasonlításban). Az is érdekes, de talán nem annyira meglepő, hogy a negatív érzelmek megélésében a távmunkások vannak a legrosszabb helyzetben. Ha van lehetőség kollégákkal találkozni, akár minden nap, akár alkalmanként hibridben, akkor a mindennapi rossz érzések mennyisége csökkenni látszik.

Egyelőre ennyit mára. Vannak ország-specifikus adatok is, egy következő cikkben azokat is kitúrom majd, amelyek Magyarországra vonatkoznak.

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj a Mihülyeség Minemaz podcast legfrissebb epizódjairól és az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!