Mitől lehet háromszor annyi nagyon elkötelezett kollégánk?

Dobay Robi közelmúltbeli írása adta az ötletet, hogy alaposabban beletekintsek az ADP Research Institute 2018-as, 19 ezer munkavállaló bevonásával végzett globális elkötelezettségi kutatásába. A felmérés komolyságának garanciája, hogy a korábbi Gallup-os Marcus Buckingham és munkatársai végezték. Amire leginkább kíváncsiak voltak, az a teljesen elkötelezett (fully engaged) munkavállalói réteg, hiszen ők adnak bele apait-anyait a melóba. A többiek széles skálán mozognak a közepesen elkötelezettől a közömbösön át a magasról beleszarókig, de nyilván minél többen vannak az erősen elkötelezettek, annál jobb a szervezetnek és a magukat helyükön érzőknek is. Ők ugyanis produktívabbak, és kevésbé valószínű, hogy lefarolnak.

Az első fontos megállapítás, hogy mindössze 16% tartozik a teljes mértékben elkötelezett kategóriába, azaz vélhetően ők hozzák ki magukból tényleg a legtöbbet a munkahelyen. A néhány évvel korábbi felmérésükhöz képest ez az arány nem nagyon változott. Nincs jelentős különbség se cégméretben, se iparágban (néhány százalékpont eltérés az átlagtól). Mindegy, hogy hány éves valaki, illetve mely generáció képviselője, és nagyjából az is, hogy férfi vagy nő. (Egyébként a saját, vezetéssel kapcsolatos kutatásainkból is mindig az derült ki, hogy az életkor vagy a nem egyáltalán nem meghatározó tényező.) Ami viszont látszik, hogy a magasabban képzettek és a felső vezetői pozícióban lévők között némileg több az erősen elkötelezett. Minél feljebb ül valaki a szervezetben, annál inkább. Erre fordítva is tekinthetünk, miszerint a beosztottak között arányaiban még kevesebben vannak ebben a kategóriában. Tízből csak egy ember, ami azért elég fájó. Mint ahogy az is, hogy négyből három felső vezető se számít teljesen elkötelezettnek, és a középvezetők is csak az átlagos arányt hozzák.

Van-e bármi, ami tényleg erőteljesen hat az elkötelezettségre? Az egyik ilyen tényező, hogy csapatban dolgozik-e az illető vagy sem. Ha igen, akkor 2.3-szeres valószínűséggel lesz teljesen elkötelezett, azokkal összehasonlítva, akik nem tagjai egy csapatnak. Még jobb a helyzet, ha több csapatban is aktív az ember.

A brutális különbséget azonban az adja, hogy mennyire bízik valaki a saját felettesében. Azok közül, akik teljesen egyetértettek azzal az állítással, hogy megbíznak a csapatvezetőjükben, 45% (!) tartozott a teljesen elkötelezett kategóriába. Az ettől eltérő válaszadóknak viszont csak a 6%-a. Tehát egy bizalomra érdemes közvetlen vezető tudja leginkább megtöbbszörözni a munkatársak körében a nagy mértékben elkötelezettek arányát. Az átlaghoz képest háromszorosára. Két állítás korrelált egyébként legerősebben a vezető iránti bizalommal: az egyik arra vonatkozott, hogy tiszták a válaszadóval szemben támasztott elvárások, a másik, hogy minden nap tudja használni az erősségeit.

Vezetőként a bizalmat saját tapasztalataink és egyéb mértékadó, vezetéstudományi források alapján számos egyéb eszközzel is lehet építeni a kollégák körében, a teljesség igénye nélkül: értelmes 1/1 beszélgetések, a másik fél figyelmes meghallgatása, jó minőségű célok kitűzése és nyomon követése, konstruktív és leíró jellegű visszajelzések, rendszeres elismerése a jó teljesítménynek, fair bánásmód, segítség a problémák megoldásában és az akadályok elhárításában, támogatás a fejlődésben és az előrelépésben, egyéni motivátorok megismerése és a lehetőségek szerinti figyelembe vétele, a terület érdekeiért való kiállás, a csapaton belüli konfliktusok feloldásában való aktív részvétel, információ-megosztás, vélemények kikérése, bevonás a döntéshozatalba vagy előkészítésbe, az ígéretek megtartása, tisztességes viselkedés, stb.

(Természetesen a felsoroltak nem helyettesítik a korrekt javadalmazást, hanem annak bázisára épülnek.)

Vajon a vállalatok által finanszírozott, az elkötelezettség fokozását célzó kezdeményezések közül melyik háromszorozza meg a magas szinten elkötelezett munkavállalók körét?

Kattints ide és töltsd le ingyenesen legújabb, Egy szakajtó menedzsment haiku című e-könyvemet!